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Capacitación que haga capaz


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15/05/2013


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Capacitar es “hacer capaz”, no es transferir conocimientos. Esto que puede ser una obviedad, es tantas veces olvidado que parece tener sentido el refrescarlo.  


La RAE define a capacitar como  “Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”. Pese a ello, cuando se revisan los programas de capacitación y se correlaciona la cantidad de contenidos con el tiempo destinado a la actividad, sólo se puede concluir que, al margen de qué tan bien lo pasen los participantes, al concluir, no serán capaces de hacer nada nuevo ni diferente de aquello que sabían antes de concurrir a dicha cita con la capacitación. Y si se trata de pasarlo bien, desde luego que hay muchas otras opciones bastante más efectivas y económicas.

La capacitación es tal vez la principal herramienta para superar las naturales resistencias a todo cambio. Digo “naturales” porque todos tenemos temor a lo desconocido. Mientras más lejano nos resulta algo, más reacios, más cuidadosos actuamos, con frecuencia incluso negándonos (por acción u omisión) a avanzar en la nueva ruta. Por el contrario, cuando aquello que nos altera, logramos conocerlo y aprendemos a trabajar o actuar con ello, con frecuencia, no sólo dejamos de ser reacios al cambio, sino que nos transformamos en promotores activos de él.

Para que esto ocurra, a través de la capacitación, al menos deben concurrir algunas condiciones básicas:

  • Grupos-curso reducidos. La cantidad depende siempre del tema a abordar, pero, en todos los casos un único capacitador (relator, facilitador, tutor, o como quiera denominarlo) no puede ser, en mi opinión, efectivo con más de 25 personas.
  • No olvidar las estadísticas ya muy repetidas de que las personas en un muy breve lapso, sólo recuerdan el 10% de lo que leen, el 20% de lo que escuchan, el 30% de lo que ven, el 50% de lo ven escuchan al mismo tiempo, el 80% de lo que dicen ellos mismos, y el 90% de lo que hacen. No olvide esta categorización y si, por el contenido u otra condición, no puede aspirar al 90%, enfóquese en la opción del 80% y así, sucesivamente según las circunstancias particulares lo hagan necesario.
  • Todo lo que se aprenda, lo que el participante logre ser capaz de hacer, si no lo aplica repetidamente en tiempos muy cercanos a la conclusión de la actividad de capacitación, lo olvidará o las inseguridades lo llevarán a actuar como si no hubiesen participado del curso. La elección de la oportunidad del curso es por lo tanto un factor crítico de éxito.
  • El ambiente del aula debe estar preparado fundamentalmente para que los participantes “hagan”, participen activamente, se equivoquen y obtengan lecciones de tales errores, es decir, para que ellos sean los actores principales y centrales del proceso. El capacitador sólo es una suerte de director de orquesta, que se sabe toda la canción y, por su medio, lleva a cada músico a sacar el mayor partido a su particular instrumento. La distribución de los espacios incide decisivamente en los resultados finales.
  • Los participantes deben ser elegidos de manera muy cuidadosa. Todos deben tener necesidad, hambre de ser capaces de hacer aquello de que trata el curso. Cuando esto no ocurre, cuando el participante no sabe porqué debe ir a esa capacitación, su presencia será física, pero no emocional ni intelectual.  Mientras más cercana y necesaria le resulte la capacitación, más se entregará al proceso, más de involucrará y más capaz resultará. Como decía Ear Nightingale, “La mente se mueve en la dirección de los pensamientos que constantemente nos dominan.” Lo que nos domina es lo que concentra nuestra atención. Mi experiencia es que esta es seguramente la principal debilidad de los procesos de capacitación. Los participantes son citados, incluso bajo amenazas de sanciones ante su ausencia y, además, el nivel de utilidad del programa es extraordinariamente diverso para cada persona. Con ello, los resultados inevitablemente son mediocres.
  • El capacitador (o como quiera que se le denomine) no sólo debe saber del tema, sino que debe tener claro que él no es el personaje principal y que su rol es el de generar la nueva capacidad en cada participante. Mientras más hable, aunque sea un brillante orador, más tiempo está desperdiciando para que los participantes se hagan capaces en lo que están aprendiendo. En otras palabras, las competencias del capacitador no se agotan en el dominio del tema técnico, sino que son de muy diversa naturaleza.
  • Por último, capacitarse no necesariamente es un fenómeno de aula. Cada uno de nosotros puede estar permanentemente capacitándose, haciéndose capaz y competente por sí mismo. Un diploma de cartón, precisamente por los aspectos ya descritos, perfectamente puede acreditar infundadamente capacidades que no están presentes y, por el contrario, somos portadores de muchas capacidades adquiridas sin necesidad de ir a curso alguno. (Si duda, pregúntese como aprendió a caminar, o a hablar, y busque el diploma correspondiente). Una cita del ex presidente brasileño Luis  Inacio Lula Da Silva, me parece suficientemente clara al respecto: “Y yo que tantas veces fui criticado por no tener un diploma de nivel superior, recibo ahora mi primer diploma: el de Presidente de la República de mi país”.






  • En síntesis, no basta con transferir conocimientos. Esto no es capacitación, no desarrolla competencias, no hace más capaces a las personas. El conocimiento tiene sentido sólo cuando puede ser puesto en práctica, ocupado en el quehacer (no necesariamente laboral) de la persona. Todo lo demás es sólo información que llega temporalmente y que se olvida con la misma rapidez con que llegó.



    Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Formación Profesional   ·   Capacitación

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