. Esto que puede ser una obviedad, es
tantas veces olvidado que parece tener sentido el refrescarlo.
La RAE define
a capacitar como “Hacer a
alguien apto, habilitarlo para algo”. Pese a ello, cuando se revisan los
programas de capacitación y se correlaciona la cantidad de contenidos con el
tiempo destinado a la actividad, sólo se puede concluir que, al margen de qué
tan bien lo pasen los participantes, al concluir, no serán capaces de hacer
nada nuevo ni diferente de aquello que sabían antes de concurrir a dicha cita
con la capacitación. Y si se trata de pasarlo bien, desde luego que hay muchas
otras opciones bastante más efectivas y económicas.
La
capacitación es tal vez la principal herramienta para superar las naturales
resistencias a todo cambio. Digo “naturales” porque todos tenemos temor a lo
desconocido. Mientras más lejano nos resulta algo, más reacios, más cuidadosos
actuamos, con frecuencia incluso negándonos (por acción u omisión) a avanzar en
la nueva ruta. Por el contrario, cuando aquello que nos altera, logramos
conocerlo y aprendemos a trabajar o actuar con ello, con frecuencia, no sólo
dejamos de ser reacios al cambio, sino que nos transformamos en promotores
activos de él.
Para que esto
ocurra, a través de la capacitación, al menos deben concurrir algunas
condiciones básicas:Grupos-curso reducidos. La cantidad
depende siempre del tema a abordar, pero, en todos los casos un único
capacitador (relator, facilitador, tutor, o como quiera denominarlo) no puede
ser, en mi opinión, efectivo con más de 25 personas.No olvidar las estadísticas ya muy
repetidas de que las personas en un muy breve lapso, sólo recuerdan el 10% de lo que leen, el 20% de lo que escuchan, el 30% de lo que ven, el 50% de lo ven escuchan al mismo tiempo,
el 80% de lo que dicen ellos mismos,
y el 90% de lo que hacen. No olvide
esta categorización y si, por el contenido u otra condición, no puede aspirar
al 90%, enfóquese en la opción del 80% y así, sucesivamente según las circunstancias
particulares lo hagan necesario.Todo lo que se aprenda, lo que el participante
logre ser capaz de hacer, si no lo aplica repetidamente en tiempos muy cercanos
a la conclusión de la actividad de capacitación, lo olvidará o las
inseguridades lo llevarán a actuar como si no hubiesen participado del curso. La
elección de la oportunidad del curso es por lo tanto un factor crítico de
éxito.El ambiente del aula debe estar
preparado fundamentalmente para que los participantes “hagan”, participen activamente,
se equivoquen y obtengan lecciones de tales errores, es decir, para que ellos
sean los actores principales y centrales del proceso. El capacitador sólo es
una suerte de director de orquesta, que se sabe toda la canción y, por su
medio, lleva a cada músico a sacar el mayor partido a su particular
instrumento. La distribución de los espacios incide decisivamente en los
resultados finales.Los participantes deben ser elegidos
de manera muy cuidadosa. Todos deben tener necesidad, hambre de ser capaces de
hacer aquello de que trata el curso. Cuando esto no ocurre, cuando el
participante no sabe porqué debe ir a esa capacitación, su presencia será
física, pero no emocional ni intelectual. Mientras más cercana y necesaria le resulte la
capacitación, más se entregará al proceso, más de involucrará y más capaz
resultará. Como decía Ear Nightingale, “La mente se
mueve en la dirección de los pensamientos que constantemente nos dominan.”
Lo que nos domina es lo que concentra nuestra atención.
Mi experiencia es que esta es seguramente la principal debilidad de los
procesos de capacitación. Los participantes son citados, incluso bajo amenazas
de sanciones ante su ausencia y, además, el nivel de utilidad del programa es
extraordinariamente diverso para cada persona. Con ello, los resultados
inevitablemente son mediocres.El capacitador
(o como quiera que se le denomine) no sólo debe saber del tema, sino que debe
tener claro que él no es el personaje principal y que su rol es el de generar
la nueva capacidad en cada participante. Mientras más hable, aunque sea un
brillante orador, más tiempo está desperdiciando para que los participantes se
hagan capaces en lo que están aprendiendo. En otras palabras, las competencias
del capacitador no se agotan en el dominio del tema técnico, sino que son de
muy diversa naturaleza.Por último, capacitarse
no necesariamente es un fenómeno de aula. Cada uno de nosotros puede estar
permanentemente capacitándose, haciéndose capaz y competente por sí mismo. Un
diploma de cartón, precisamente por los aspectos ya descritos, perfectamente
puede acreditar infundadamente capacidades que no están presentes y, por el contrario,
somos portadores de muchas capacidades adquiridas sin necesidad de ir a curso
alguno. (Si duda, pregúntese como aprendió a caminar, o a hablar, y busque el
diploma correspondiente). Una cita del ex presidente brasileño Luis Inacio Lula Da Silva, me parece suficientemente
clara al respecto: “Y yo que tantas veces fui criticado por
no tener un diploma de nivel superior, recibo ahora mi primer diploma: el de
Presidente de la República de mi país”.
En síntesis, no basta con transferir conocimientos. Esto no es
capacitación, no desarrolla competencias, no hace más capaces a las personas.
El conocimiento tiene sentido sólo cuando puede ser puesto en práctica, ocupado
en el quehacer (no necesariamente laboral) de la persona. Todo lo demás es sólo
información que llega temporalmente y que se olvida con la misma rapidez con
que llegó.
