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Contratos de Trabajo: Contrato Formación y Aprendizaje II


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01/05/2013

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Vamos a continuar con la modalidad del Contrato para la formación y el aprendizaje, que ya habíamos introducido en la primera parte de esta entrega. Hablaremos sobre el periodo de prueba, la retribución y aspectos de la actividad formativa.Una pregunta que nos debemos hacer, es ¿cuál es el periodo de prueba de este tipo de contratos? Se estará a lo que nos dice el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, a lo dispuesto en el Convenio Colectivo, o en su defecto,hasta 6 meses para técnicos titulados, y, hasta 2 meses los demás trabajadores.






¿Qué pasa con la actividad formativa?





Debemos diferenciar dos casos:



  • Cuando exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias.

  • Si no existiera título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa estará constituida por los contenidos mínimos de carácter orientativo establecidos en el fichero de especialidades formativas (Consulta), para las ocupaciones relativas a la actividad laboral del contrato. Y, en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal.


¿Quién imparte la formación?



  • Centros de formación autorizados por Administraciones educativos y/o acreditados por los Servicios Públicos de Empleo.
  • Las propias empresas si dispusieran de instalaciones y personal adecuado, siempre que estuvieran debidamente autorizadas o acreditadas.
  • Centros que imparten formación en Certificados de profesionalidad.
  • Centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional.








¿Dispone la empresa y/o el trabajador de algún incentivoSí.





Las empresas tienen derecho, durante la vigencia del contrato, a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedad profesional, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, cuando sean empresas con una plantilla inferior a 250 personas. Si fuera igual o superior, la reducción será del 75%, no del 100%.





La celebración de este contrato, por otra parte, bonifica también, el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social, durante la vigencia del mismo.





Los contratos, que hayan agotado su vigencia máxima legal, se considerarán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, si la persona trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, según nos dice el RD que desarrolla esta modalidad.





Ante esta posibilidad, destaca, que si los contratos se transforman en indefinidos a la finalización de su duración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial de 1.500 euros al añodurante tres año, y si estuviera celebrado con una mujer, de 1.800 euros al año. Sin embargo, se deben cumplir los requisitos exigidos para acogerse a este incentivo, y no encontrarse en alguna de la causas de exclusión contempladas en la Ley. 





¿Cuánto me van a pagar?





La retribución debe fijarse en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con el Convenio Colectivo,y no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo trabajado.





¿Tengo Seguridad Social?





La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado en esta modalidad comprenderá todas las contingencias, situaciones protegidas y prestaciones, incluido el desempleo. Y, la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.





En los tiempos que corren, donde muchos parados son universitarios titulados y preparados, ¿es efectivo establecer la edad máxima en 30 años? ¿Nos beneficia eso? ¿Qué opinas?





Opines lo que opines, te esperamos en la próxima entrega: El contrato de trabajo fijo discontinuo.





Etiquetas:   Legislación laboral   ·   Trabajo   ·   Reforma Laboral   ·   Contratos

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