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El Valor de la DNC


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18/02/2013


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Podemos tener el mejor proceso de DNC (Detección de Necesidades de Capacitación). Podemos haber realizado la mejor observación de los espacios de mejoramiento en los procesos claves de la organización. Podemos haber considerado con precisión quirúrgica las competencias emergentes que se precisaran para los nuevos desafíos de nuestra organización. En fin, nos hemos tomado muy en serio el proceso de DNC pero, aún así, los efectos de esta DNC no están para nada garantizados.


Si olvidamos involucrar a los potenciales participantes de estas actividades, el tiempo y demás recursos ocupados en esta investigación quedaran atenuados en sus efectos, incluso pueden quedar sólo como una partida más de gastos innecesarios de la empresa.

Como en cualquier proceso organizacional, si no se cuenta con el aporte comprometido de los trabajadores, los resultados no son los que podrían haber sido. Como la capacitación va dirigida a ellos, es esencial que ellos entiendan y, en lo posible, anhelen la oportunidad de participar de estos aprendizajes.

No siempre es así. Los trabajadores, cuando son convocados sin mayor explicación, a un curso que no han solicitado, que no tiene claridad el para qué debe cursarlo, se plantean reflexiones del siguiente tipo:

  • ¿Para qué ir a este curso, si esas materias yo ya las sé
  • ¿Para qué ir a ese curso si de lo que se trata no lo necesito para mi trabajo?
  • Ese curso trata de algo que no ocupo actualmente: ¿Me irán a cambiar de tareas? ¿Estoy haciendo muy mal mi trabajo que me tienen que cambiar?
  • ¿Porqué yo y no mis otros compañeros de trabajo?
  • ¿Me van a asignar aún más trabajos por el mismo sueldo?


 Seguro que usted puede incluir una amplia lista adicional de interrogantes de este tipo.

Lo concreto es que, si nuestros trabajadores llegan con ese tipo de dudas instaladas en sus reflexiones internas, el provecho que obtendrán del curso o taller se reduce drásticamente. Estarán enfocados en otras prioridades mentales y no en sacar el mayor provecho a lo que el facilitador esté abordando en el salón.

Por esta razón no sólo es necesario, sino que fundamental, involucrar al máximo a cada participante en este proceso, desde la DNC, cuidando por cierto que este involucramiento no sea tomado por el trabajador como una “promesa” de que tendrá el curso que se ha conversado. Esto no se puede garantizar durante la DNC porque, para llegar a un Plan Anual de Capacitación, se requerirá posteriormente conciliar las necesidades levantadas con las prioridades de la empresa, los recursos disponibles e, incluso, las factibilidades reales de que la persona se ausente de su quehacer para asistir a una capacitación.  

Ante ello, un buen proceso de DNC debe hacerse cargo, antes de su inicio, de divulgar sus objetivos, y la importancia que reviste para la organización y, consecuentemente, para sus integrantes. La finalidad es que el  participante de un curso, cuando se le convoque a asistir, se formule reflexiones del siguiente tipo: 

  • Podré actualizar mis conocimientos y aclarar dudas que me han surgido.
  • Sabiendo temas nuevos se amplían mis oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
  • Mi trabajo es reconocido como importante en la empresa y, por lo mismo, a ella y a mí, nos interesa hacer cada vez mejor lo que implica mi cargo.
  • La empresa confía en mi desempeño y con la capacitación están invirtiendo en mí. Esto me da tranquilidad acerca de mi continuidad en este empleo.
  • Podré ampliar mis competencias y, con ello, mi “capital humano” se incrementa, lo que es bueno para mí.


De nuevo, usted estimado/a lector/a, puede aportar otras afirmaciones de este tipo. La lista puede ser muy extensa y ayudará a facilitar este proceso inclusivo con el trabajador.

El desafío de las áreas responsables de la gestión del trabajo de las personas, no solo es hacer una eficaz DNC sino que, su eficiencia. tiene directa relación con las acciones informativas previas y la calidad de las conversaciones que se sostengan durante el correspondiente levantamiento de  debilidades y fortalezas. Si esto último no se hace con la seriedad y profundidad suficiente, es posible que usted concluya en un excelente documento de DNC pero, al momento de materializarlo, se encontrará con ausentismos, desinterés, en suma factores esencialmente entrópicos a los fines del desarrollo de su organización.

 

Aprovechando las facilidades de REEDITOR, les dejo un archivo con una propuesta metodológica de DNC. Su utilidad es, reitero, directamente proporcional a la consideración de los aspectos abordados en los párrafos anteriores



Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Estructura Organizacional   ·   Capacitación

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