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La capacitación no siempre es una inversión


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11/04/2011


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¿Saben?, tengo una curiosidad: ¿Por qué están ustedes en este momento, en este salón, a punto de comenzar un taller de capacitación?, pregunto con alguna frecuencia al iniciar algún curso en que seré el facilitador. No tardan en aparecer manos que se levantan y, casi como crónica repetida, me encuentro con respuestas del tipo:   “Porque mi jefe me mandó”; “Porque tenía tiempo disponible”; “Porque me parece entretenido el tema del curso”; “Porque necesitaba despejarme un poco”; “Porque vienen otros compañeros de trabajo con que me siento cómodo”, y un largo etc., de respuestas similares, tan ilustradoras como desalentadoras. 

Más paradojal aún me resulta la ausencia de respuestas del tipo: “Porque necesito saber hacer lo que se indica en el programa”. 

En este escenario inicial, el panorama no resulta muy promisorio como resultado útil a la organización, es decir, como un espacio de tiempo en que la persona se aleja de sus funciones habituales, castigando el ingreso presente, para incrementarlo en el futuro inmediato, a partir de las nuevas capacidades adquiridas, o perfeccionadas. 

Es así porque, aún cuando los asistentes declararen que lo pasaron bien, que aprendieron, que se van con nuevas competencias, si no hay certeza de para qué requieren este nuevo “saber hacer”, el despliegue de sus nuevas capacidades se reducen significativamente. Y, al no ocuparlas con frecuencia, el olvido resulta casi inevitable. 

Conclusión: Resulta muy mediocre el potencial de la actividad al verla como una inversión, en este escenario. Se ve mucho más cercana al concepto de gasto. 

Y es un gasto significativo porque, a los costos del facilitador, las instalaciones, el material, la atención a los participantes, se debe sumar el impacto económico de dejar de hacer las labores habituales para “capacitarse”. Este último aspecto se olvida con mucha frecuencia y, en la ecuación final, con frecuencia resulta más oneroso que la suma de todas las variables indicadas previamente. 

Visto así el tema, es posible que algunos empresarios, o gerentes, tengan la tentación de declarar que, dada esta actitud del participante, con los objetivos que tuvo la empresa al destinarlo a una capacitación, mejor (y más rentable) es no capacitar a su gente. 

Por cierto que esa no es la reacción inteligente. En una sociedad productiva en que los cambios se están sucediendo a una velocidad casi fuera de todo control, organización que no se actualiza es organización condenada a dejar de existir. Y cuando se habla de actualizarse, aludo directamente a sus equipos humanos. No creo que sea necesario destinar líneas para argumentar que, en los actuales tiempos modernos, la única ventaja distintiva real y permanente en una empresa, respecto de su competencia, está en la calidad del desempeño de sus trabajadores.  

La tarea es, entonces, responsabilidad precisamente de tales empresarios o gerentes. Son ellos los que deben generar las condiciones para que, quienes concurran a capacitarse, sepan a qué van, porqué van, y qué se espera de ellos a su retorno. La capacitación va siempre a la vanguardia de todo proceso de cambio. No hay cambio sin innovación y no hay innovación sin aprendizaje previo, sin capacidad para redefinir cursos de acción.

 

Capacitación es sinónimo de cambio, porque nadie destina tiempo de formación, para seguir haciendo lo mismo ..., y de la misma manera. Parece una obviedad, pero esto es precisamente lo que ocurre con demasiada frecuencia.  Ante ello, al no verse resultados concretos, la capacitación puede quedar muy lejos del concepto de inversión. 

El asunto es especial porque ocurre la paradoja de que, aunque se esté frente a un proceso innovativo, no está presente la temida “resistencia al cambio”. Muy por el contrario, una buena capacitación, al hacer conocido lo desconocido, permite liberar tensiones para  asumir desafíos futuros. Es, en si misma,  impulsora de conductas resilientes. 

Claro que lo anterior implica una actitud responsable respecto de qué y a quién se incluirá en una actividad de capacitación. Para ello, su puesta en acción implica el compromiso emocional de los participantes con lo que deban recibir. Las personas actúan, en todo orden de aspectos, en función de sus particulares motivaciones, de modo que, el nivel de receptividad de contenidos, está en estrecha relación con esta percepción previa. 

Para aprender hay que QUERER aprender, porque se trata de un “medio para” y no de un fin en su mismo. 

De lo anterior se desprende que toda acción de capacitación debe construirse en ambientes colaborativos, de interés compartido para los participantes, esto es, que les haga sentido en lo personal y en lo institucional. 

Es esta mirada inclusiva la que permite que los aprendizajes se logren, es decir, puedan traducirse en el hacer, considerado por sobre el escuchar, el observar y el leer. Cuando ello ocurre, las nuevas capacidades se adquieren con mayor propiedad, se pueden traspasar al ejercicio laboral de manera más completa y, con ello, en definitiva, la capacitación pasa a ser no solo una inversión, sino que, con frecuencia, en la más importante inversión que puede y debe ejecutar toda institución que esté pensando en seguir vigente en el mediano plazo.



Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Capacitación

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9 comentarios  Deja tu comentario


Hugo Vergara Reyes, Académico, Facilitador y Consultor Organizacional Estimado Alexander. Variado tu análisis. En lo que mencionas respecto del estrés, reconozco que me perdí, no logré saber donde está la conexión con el tema de la capacitación. Lo siento.

Me quedo con tu referencia a la franquicia tributaria para la capacitación (modelo chileno). Tienes razón, es una variable recurrente esta de activar procesos de capacitación porque, en definitiva resultan de cero costo para la empresa si ocupan tal franquicia (asunto igual discutible por los costos indirectos asociados) Una vez más, si no se tiene claro el para qué, solo es anecdótico el lograr resultados que permitan sacar el provecho que es natural y propio de una capacitación bien pensada y bien ejecutada.


Hugo Vergara Reyes, Académico, Facilitador y Consultor Organizacional Gracias Marisol por tu comentario. Me parece muy importante tu alusión a la "obligatoriedad" que se le otorga en muchas empresas, a la capacitación. Cuando se trata de obligatoriedad formal, para complir indicadores de metas, para ejecutar recursos asignados, etc., olvidando la significancia estratégica de este proceso, poco se logra. Buen punto has colocado sobre la mesa.


Alexander Salosny Rojas, Otra jadores quienes forman nuestra empresa.

Saludos


Alexander Salosny Rojas, Otra Creo que si bien como usted comenzó indicando las diversas respuestas "desalentadoras" es donde a me parece que se ven de mejor forma reflejadas las diversas razones por las cuales son precisamente esas y no otras mas favorables.
Ya que al ser personas, a su vez tienen opiniones y motivaciones distintas, tanto a la hora de realizar sus labores, capacitarse y también responder a su pregunta al inicio de la misma.
Creo que en muchas organizaciones existe un problema de raíz, donde simplemente se ve al proceso de capacitación como una oportunidad de la franquicia tributaria, entonces el énfasis en generar una mejora real no existe, mas bien es la creencia de que sus empleados (mejorarán en lo que algún directivo estime será útil) creo que en esta ocasión resulta muy difícil el generar en el trabajador una mayor motivación.
Por otro lado y por experiencia personal he visto que en muchas organizaciones que el descontento de los colaboradores no radica en sus labores, sino más bien en el ambiente laboral y lamentablemente en estos casos creo que resulta mejor realizar una reestructuración antes de capacitar, ya que de no hacerlo no existirá motivación para sus propias tareas y menos para aprender.
Otro factor que me parece de suma relevancia es el del estrés laboral, que dificulta desde los procesos de aprendizaje hasta la aplicación de competencias básicas en muchos casos. Recordando que ya al año 2007 las ausencias laborales (con licencia) se debían en un 30% a esta causa, estas cifras crecieron en un 58% en tan sólo dos años.
Por esto creo que al realizar una DNC debemos poner bastante énfasis en el entorno y como bien usted explica debe de existir un compromiso real por parte de los altos mandos, no sólo en la entrega de recursos, sino también en estar dispuestos a realizar los cambios necesarios a la organización en sí.
Según creo, por muy difíciles que resulten los cambios a realizar, son una inversión segura, ya que son los traba


Marisol Soledad Acevedo, Por generalidad la capacitación por parte de las empresas hacia los trabajadores, es reconocida como un proceso que "Por Obligación debe realizarse en una organización" y inferidos en el primer parrafo de la columna anterior.

Esto suele ocurrir en ambientes donde el proceso de aprendizaje NO se le toma el peso de que la capacitación es clave para la sobreviviencia de las organizaciones, en un mundo donde las tecnologias información e innovación en las metodologias en la realización de procesos productivos.

Actualmente las empresas que son pioneras en la realización de productos,cuentan con elevados protocolos de información y marketing acotados al manejo de información tanto por el área de recursos humanos para la gestión de la información, como a los distintos tipos de zonas productivas en una organización.

Para que la capacitación e innovación dentro de una organización sea clave , esta debe ser valorada tanto por los trabajadores y relatores en calidad de información expuesta y por el buen clima social que se genere, para hacer de el proceso de capacitación no solo una instancia de adquirir conocimientos si no hacer de esta una instancia de comunicación estrategica por parte de las personas al atraer su atención de manera laboral y social para lograr una finalidad de que el proceso sea un tema valorado por los trabajadores y por la organización.




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