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Días atrás mi
hijo me comentaba acerca de la discusión actual respecto de la validez de la
afirmación que sostiene que, los niños al nacer, son como una hoja en
blanco en la cual, desde su primer día se va escribiendo y grabando lo
que serán en la vida, respecto de la opción contraria, que si bien no abdica de
la importancia del entorno en la formación de las personas, rescata como
preponderante, la tesis que expuso Darwin en su obra “El Origen de las
Especies”. Mi hijo me señalaba que la controversia nace desde una
interpretación errada del juicio de este naturalista. El no habría dicho que la
evolución tenía que ver con una lucha en que ganaba el más fuerte, sino que,
por el contrario, sobrevivía y evolucionaba el más APTO. Gran diferencia.
Y esta
“aptitud”, que se traduce en una determinada actitud ante los desafíos a
enfrentar, tiene que ver con los aprendizajes de las generaciones previas que
se transmiten y llegan con cada nuevo integrante familiar. En el lenguaje
contemporáneo, entiéndase ADN. En suma, cuando nacemos, bajo esta tesis, que la
comparto, tan importante como lo que se vaya incorporando al “ser” de cada
persona en el día a día de su vida, es lo que ya viene como soporte genético de
la persona.
Dada esta
premisa, retomo el titulo de esta columna.
Cuando
incorporamos una persona a nuestra organización, nunca, de ninguna manera, este
nuevo/a integrante resulta neutral a la cultura ni al clima interno. O suma a
lo deseable, o resta a su logro. Por eso, si bien el sistema de recursos
humanos tiene múltiples subsistemas o eslabones, hay dos que son
particularmente sensibles y determinan el potencial de toda la organización. El
primero de ellos es el referido a la obtención de personas (el otro es el de
capacitación y desarrollo).
Esta
situación es la que hace recomendable que las entrevistas y actividades
técnicas, que se enfocan a validar las capacidades practicas y operacionales de
los postulantes, sean subordinadas, o posteriores a las preselecciones de tipo
conductual. Cuando el especialista técnico, realiza las entrevistas, con
seguridad puede quedar especialmente impresionado con los dominios de una
persona, y obviar sus aspectos conductuales, de interacción, adaptabilidad y
sociabilización con sus pares. Muchas veces he escuchado decir que, “una vez
dentro, se encargarán de que cambie su carácter”. Este asunto, si bien posible,
es tal vez el aspecto que demanda mayor tiempo y con pronósticos de éxito
sumamente relativos, tanto por el nivel de distancia que pueda haber respecto
de lo deseado, como por la propia motivación (llamémoslo mejor desinterés) a
querer ser diferente. (Si ha visto la serial de TV, The Bing Bang Theory, tal
vez me entienda el punto si recuerda a Sheldon, el personaje central).
En el
intertanto de este proceso de “cambio de actitud”, el trabajo ha continuado,
las tensiones han emergido y los rendimientos rápidamente comienzan a ser
decrecientes, aún cuando se tenga dicha estrella brillante. Si ésta, con su
preclaridad, agobia y opaca al resto, el resultado final, en términos de
luminosidad, siempre es menor que si no estuviera aquel integrante tan
especial. Todo trabajo, por muy individual que sea, de una u otra forma,
siempre es un trabajo de equipo y, consecuentemente, cuando un integrante
atenta o de abstrae de ese rol, el daño resulta tan inevitable como global.
La Real
Academia Española menciona, en su tercera acepción, que la actitud es
“Disposición de ánimo manifestada de algún modo” (por ejemplo, una actitud
defensiva, o despectiva, o inclusiva). También ha sido definida como un estado
de disposición nerviosa y mental, que ejerce un influjo dinámico u orientador
sobre las respuestas que un individuo ofrece a los objetos y a las situaciones.
Si bien, esta
actitud es entendida como una motivación social antes que una
motivación biológica, y consecuentemente, aprendida para responder de un modo
consistente a un objeto social, este aprendizaje se construye a partir de las
bases conductuales que trae consigo cada persona, reforzando aquello que
resulta más coincidente con su actuar, digamos instintivo, que aquello que le
implica modificar o ajustar aquella base de “creencias” o reacciones que no
pasan por una fase de reflexión.
Visto así el asunto,
en mi opinión, cuando hay que incorporar personas a un espacio laboral, resulta
claramente más recomendable partir por reducir los riesgos en el tipo de
actitud de los postulantes, de manera de priorizar los más cercanos al tipo de
cultura que se espera caracterice a la organización. Luego de ello, entran a
jugar su rol los otros componentes, esto es, la practica o habilidad del
postulante en el despliegue de las competencias técnicas propias del cargo, así
como los niveles de dominio (conocimientos) que tienen de la correspondiente
área del saber. Al operar así, reforzamos la posibilidad de que, quien llegue a
una organización laboral, no sólo sabe hacer su trabajo, sino que tiene un
comportamiento actitudinal valioso y deseable para ella. Por lo demás, tanto
habilidades como conocimientos son temas en permanente desarrollo, en un
inevitable canal de actualización que es una espiral sin punto final.
En una frase:
Contrate actitud, fortalezca habilidades y actualice conocimientos.
