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Capital Humano, trabajo del futuro
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06/10/2017
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Capital Humano
El capital humano es un concepto que remite a la productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia de trabajo.
El mismo busca dar cuenta de distintas ventajas en términos de generación de valor considerando al aporte humano que se realiza en un mercado determinado.
Por extensión, muchas veces se utiliza el término “capital humano” para dar cuenta de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus competencias conjugadas que derivan en una mejora general en la producción.
De alguna manera puede decirse que el concepto de capital humano remite al viejo concepto del trabajo como factor productivo, poniendo esta vez el énfasis en la formación de ese factor productivo.
Dado lo expuesto, el capital humano es dependiente de forma sensible a la calidad educativa que recibe una población determinada.
En efecto, en esa formación es que se desarrollan competencias capaces de influir en la productividad de un agente económico o en la producción de una economía en general.
No obstante, debe entenderse que esta educación no necesariamente debe ser formal. Cualquier forma de adquisición de competencias que tengan impacto en la productividad será considerada como un incremento en las condiciones del capital humano.
Es por ello que muchas empresas toman a su cargo la formación de sus recursos humanos, circunstancia que sin lugar a dudas consideran una inversión que les rendirá frutos con el paso del tiempo.
Hoy en día puede verse que estas consideraciones en lo que respecta la formación de la masa trabajadora tienen un alto grado de asidero.
En efecto, son los países con mayor grado de calificación en su población aquellos que tienen a su vez una mayor calidad de vida.
Este hecho debe hacer reflexionar acerca de las bondades de una educación que sea accesible para todos y que tenga penetración en el mercado.
En este sentido, el concepto de capital humano se construyó con la finalidad de teorizar sobre un aspecto que en el pasado había sido un tanto oscuro en lo que respecta a las consideraciones de la economía como disciplina.
Las capacidades que desarrollan deben tenerse muy en cuenta porque podrán resolver una infinitud de problemas y sembrarán las semillas del futuro.
En efecto, esta circunstancia explica en buena medida el motivo por el que países devastados luego de una guerra atroz pudieron recuperar su bienestar en algunas décadas mientras que otros se mantienen estancados mientras transcurre el tiempo.
Tendencias Mundiales de Capital Humano 2017 http://bit.ly/2yLzAHZ
Reescribiendo las reglas para la era digital
Más de 10 mil líderes empresariales y de recursos humanos de 140 países, participaron en este informe que revela las 10 áreas en las que las compañías deben concentrarse para organizar, gestionar, desarrollar y alinear mejor a las personas en el trabajo.
Impulsados por la actual revolución digital y las fuerzas demográficas, políticas y sociales, casi el 90% de los líderes de RR.HH. califican la construcción de la organización del futuro como su máxima prioridad, así lo registra el informe de Tendencias Mundiales del Capital Humano de 2017, "Reescribiendo las reglas para la era digital" de Deloitte, mismo estudio que hace un llamado a la acción para que las compañías reconsideren completamente su estructura organizacional, talento y estrategias de recursos humanos para mantenerse al ritmo de la disrupción digital.
Cambios en el trabajo en la nueva era digital
Los avances en la tecnología han extendido transformaciones en todas las actividades humanas.
La forma en que trabajamos no es la excepción a este proceso y así lo constata el informe anual “Global Human Capital Trends 2017: Rewriting the rules for the digital age” (Tendencias Globales del Capital Humano 2017: Reescribiendo las reglas para la era digital), elaborado por Deloltte, que considerando la visión de más de 10,000 responsables en recursos humanos de 140 países, elaboró una lista de las diez tendencias que marcarán el ritmo de las relaciones laborales en los próximos años.
La primera tendencia apunta a la forma en que se organizan las plantillas del personal.
El estudio indica que se debe pasar de una jerarquía a una “redarquía”, compañías construidas en base a redes internas.
Se trata de configurar equipos enfocados a un producto o servicio en concreto y no tanto a algunas funciones, la clave es montar grupos de trabajo en base a profesionales multidisciplinares.
Actualmente la trayectoria laboral es mucho más larga y la media juega entre los 60 y 70 años. Sumado a que el tiempo de permanencia en una empresa será de cuatro o cinco años.
En este contexto, el 83% de los encuestados reconoce la relevancia de implantar sistemas flexibles que permitan decidir a los profesionales hacia donde desean orientar sus carreras.
Otro aspecto a considerar es la evolución y el nuevo enfoque de los departamentos de Recursos Humanos.
Hoy, la tecnología juega un papel fundamental en las tareas de reclutamiento y aunque las empresas están invirtiendo mucho dinero en la automatización, lo cierto es que en la gestión de personas aún es una asignatura pendiente, la que debe estar enfocada en una selectiva adquisición del talento idóneo.
El 79% de los empresarios sondeados afirman que es vital mejorar la relación que se tiene con los distintos equipos, el informe concluye ante este tema que en esta era tecnológica la experiencia de los empleados es más importante que nunca, inclusive mayor que la de los clientes.
La automatización ha traído avanzados modelos de evaluación basados en sistemas digitales que realizan un seguimiento exhaustivo del rendimiento de los empleados, mejorando el feedback dentro de la plantilla y el desarrollo de los distintos proyectos.
Hoy se buscan perfiles más ágiles, diversos y jóvenes para que ocupen posiciones de mando y es momento de dar paso a un mandato digital capaz de gestionar a los nuevos equipos.
Sin embargo, más del 60% de las empresas se niega a invertir en formas de liderazgo diferentes.
A la hora de implantar estructuras disruptivas, las organizaciones deben tener en cuenta principalmente tres áreas: las necesidades de las fuerzas trabajadoras, los cambios en los espacios de trabajo y la nueva forma de operar de los expertos en recursos humanos. Cuestiones básicas como equilibrar modelos de gestión con la cultura de innovación, sistemas de comunicación que favorezcan el sentir de pertenencia y cómo deben adaptarse a las herramientas digitales los recursos humanos, son algunos de los principales temas.
Aunque el 79% de los encuestados reconoce la importancia de metodologías de datos con los empleados, solamente el 8% ha creado modelos matemáticos que les ayuden en la gestión de personas.
Sin embargo, las perspectivas son buenas y los datos indican que aumentará su implantación con el objetivo de decidir mejor cómo aumentar la productividad y el bienestar de sus empleados.
Las organizaciones de la era digital se configuran a partir de redes de equipos y, por ello, es fundamental crear entornos que faciliten el diálogo y la incorporación de distintos estilos de trabajo, favoreciendo tanto la diversidad como programas de inclusión.
El mercado cada vez es más global y las empresas de todo el mundo tienen el reto de crear modelos en los que se tengan en cuenta a todo tipo de profesionales.
La llegada de la robótica al mundo del empleo ha reinventado la manera de trabajar y gestionar las plantillas. La “gig economy” ha traído fórmulas de empleo diferentes, ha creado ocupaciones disruptivas y ha hecho que las habilidades sean cruciales en cualquier profesión, obligando a construir organizaciones con vista hacia el futuro.
El desarrollo del talento
Hace ya bastante tiempo que las compañías reconocen la importancia de desarrollar talento al interior de su organización.
Por décadas las universidades corporativas y los programas de aprendizaje han buscado liderar el desarrollo del talento interno.
Sin embargo, en la arquitectura de la administración del talento muchas veces el desarrollo ha ocupado un papel secundario, relegado detrás del reclutamiento, las compensaciones y la gestión del desempeño.
En la medida en que los negocios luchan por llenar puestos en diferentes niveles, y considerando los rápidos cambios que se evidencian en los requerimientos para la cadena de liderazgo, las compañías están enfocándose con renovada energía en la construcción de capacidades, y no solo en encontrarlas.
Así, la “guerra por el talento” se está convirtiendo en “la guerra por desarrollar talento”
Tendencias de capital humano
Esta nueva era está representada en la aceleración con la que se están dando ciertos cambios en materia de capital humano que ya fueron señalados anteriormente y que obligan a los responsables de reclutamiento y recursos humanos a hacer frente a nuevos contextos del escenario laboral.
Esta aceleración está modificando cómo las empresas manejan los procesos de capacitación, liderazgo y la definición del trabajo en sí mismo.
Estos cambios no están relacionados exclusivamente a lo tecnológico, sino que incluye también aspectos sociales y demográficos que obligan a las empresas a dejar viejos paradigmas y repensar su rol en la sociedad, cuáles son sus aportes y cuál es su manera de pensar en un sentido más global.
Así surge este informe en el cual se identificaron diez áreas en las cuales las organizaciones deberán poner sus esfuerzos por acortar la brecha entre la adaptación a los cambios y los desafíos del trabajo y la gestión del talento humano.
Las organizaciones del futuro
La digitalización obliga a las organizaciones a rediseñarse para adaptarse de la manera más rápida posible al cambio.
Esto incluye aceptar las nuevas exigencias, aprender lo más rápido que se pueda y construir una nueva organización a partir de estas nuevas reglas.
El 90% de los encuestados aseguró que el principal objetivo para el 2017 consiste en diseñar el nuevo ecosistema donde se establezcan las bases para empoderar a los equipos de trabajo para pasar a la acción.
Aprendizaje en tiempo real
El nuevo escenario obliga a las empresas a ofrecer un marco que permita el aprendizaje continuo de sus empleados y el desarrollo de sus habilidades, de manera rápida, constante y entendiendo sus tiempos.
Esto significa, entre otras, el aprovechamiento de las tecnologías móviles.
Es por eso que el 83% de los ejecutivos encuestados estableció en segundo lugar en el orden de las prioridades, ayudar a los trabajadores a conseguir su crecimiento profesional desafiando la idea del desarrollo profesional en un contexto estático, como lo fue el tradicional.
Reclutamiento de profesionales
Así como las habilidades y los trabajos cambian, reclutar a los profesionales adecuados se volvió un aspecto clave.
La adquisición de talento se ubica en tercer lugar en el orden de las prioridades para las compañías.
Por lo tanto, las empresas se ven obligadas a implementar el uso de las redes sociales, datos analíticos y nuevas herramientas para llegar a los nuevos talentos y atraerlos.
Las nuevas tecnologías sin dudas están transformando las formas de reclutar personal.
La importancia de la experiencia del empleado
Las empresas están cuidando que la experiencia del empleado sea la mejor, por lo tanto, estudian sus necesidades y analizan su rendimiento para interpretar cuál es su experiencia.
El rediseño del escenario laboral y de los sistemas que fomentan la productividad se está convirtiendo en aspectos de especial atención para los profesionales de recursos humanos.
Cambios en la gestión del desempeño
Durante los últimos cinco años las compañías han estado reevaluando todos los aspectos de sus programas de gestión del desempeño, desde el establecimiento de metas y la evaluación hasta los incentivos y las recompensas, poniendo el foco en el feedback constante y el coaching.
Este año, las etapas de prueba quedarán a un lado y las compañías pasarán a implementar estos cambios ya que se comprobó que los nuevos modelos en la gestión de desempeño están funcionando y mejoran la productividad.
Disrupción del liderazgo
El 80% de los encuestados consideró que el liderazgo es un tema importante y el 42% lo consideró muy importante.
Las organizaciones están en la búsqueda de nuevos y jóvenes líderes que aporten nuevos modelos de liderazgo y que tengan la capacidad de captar la “manera digital” de hacer negocios.
Transformación digital en Recursos Humanos
Los líderes de RRHH están cada vez más obligados a asumir el rol de mudar las empresas hacia el terreno digital de forma integral y no solo usar algunas tecnologías digitales.
Esto implica realizar cambios donde la inclusión de la tecnología cambie las formas de trabajar y cómo se relacionan entre sí los integrantes de la compañía.
Análisis de datos sobre personas
El análisis de datos no se limitará a encontrar información de valor para que la vean los directivos.
Ahora el análisis de datos sobre las personas es una disciplina de los negocios actual que sirve de apoyo de manera transversal a todos los integrantes de la empresa.
Diversidad e inclusión
La justicia, la equidad y la inclusión son ahora temas importantes para los directivos de todo el mundo.
Sin embargo, la capacitación y la educación no está funcionando lo suficientemente bien.
Es necesario poner esfuerzo en la educación impulsando la diversidad a través de procesos en toda la comunidad que integra el negocio.
El trabajo del futuro
Las compañías ya no pueden considerar solo como parte de sus equipos de trabajo a quienes tienen en plantilla, sino que deben apoyarse en “freelancers”, especialistas en distintos ámbitos laborales y comunidades especializadas. Temas como la inteligencia artificial o la robótica dejaron de ser nuevos y las compañías se están apoyando en estas nuevas herramientas.
En el futuro, los equipos de trabajo estarán acompañados con nuevas máquinas y software y ese será el escenario común de casi cualquier trabajo.
En la encuesta realizada este año casi el 41% de los directivos consultados aseguró estar adoptando a sus procesos tecnologías cognitivas y de inteligencia artificial, mientras que el 35% comentó estar realizando pruebas piloto.
Las nuevas reglas
- Diseño: El 88% de las compañías considera que necesita rediseñar sus estructuras para tener éxito en la era digital; mientras el 90% está investigando cómo ser una “organización del futuro” y sólo el 9% ha entendido cómo mejorar sus redes internas. El 11% se siente capaz de convertirse en una organización del futuro.
- Robótica: Alrededor del 36% de las firmas asegura que el departamento de recursos humanos interviene como asesor de alguna manera en el área de implementación de la inteligencia artificial y robótica. Sólo el 4% afirma que lo está haciendo de forma activa y el 65% está mínimamente involucrado.
- Nuevas carreras: El 65% de las empresas tiene modelos de empleo flexibles. Sólo el 19% mantiene los formatos tradicionales.
- Fórmulas de trabajo: El 51% de las empresas espera subir la contratación por proyectos. El 16% cree que aumentará en forma significativa el trabajo por proyectos.
- Liderazgo: El 78% de las empresas considera que la transformación digital del liderazgo es importante y el 42% lo ve como muy importante. Sólo el 5% cuenta con programas en el ámbito digital y el 65% no dispone de iniciativas que potencien las habilidades digitales.
Tendencias
- La organización del futuro: Está llegando ahora
- Carreras y aprendizaje: En tiempo real
- Reclutamiento de talento: Nuevas tecnologías
- La experiencia del trabajador: cultura, compromiso y más allá.
- Evaluación del desempeño: Jugar una carta ganadora
- Nuevo liderazgo: Traspasando barreras
- Recursos Humanos Digital: Plataformas, personas y trabajo
- Analytics: Recalculando la ruta
- Diversidad e inclusión: La brecha verdadera
- El futuro del trabajo: El aumento de la fuerza laboral
El futuro del trabajo
Hace un siglo, John Keynes predijo que para 2028, a través de ganancias de productividad como la tecnología, sería suficiente trabajar tres horas al día para tener un salario suficiente (para satisfacer nuestras necesidades materiales).
¡Hasta el punto de que estaba preocupado por cómo los individuos iban a ocupar todo este tiempo libre y temían un aburrimiento generalizado!
Sin embargo, a comienzos del siglo XXI, el trabajo humano sigue siendo un componente importante de las sociedades occidentales.
Y las incertidumbres sobre el futuro del trabajo alimentan innumerables informes, libros y estudios.
Cuatro cuestiones principales para el futuro.
- 1. ¿Las máquinas reemplazarán a los hombres?
- Este tema, que no es nuevo, ha dado lugar a una abundante literatura durante algunos años, algunos temiendo el advenimiento de máquinas , que harían inútil el trabajo humano, mientras que otros se regocijan, por el contrario, liberado para los seres humanos.
- En cualquier caso, la evolución de la robotización, la automatización o lo que un reciente estudio del INRS llama " desarrollo de software " cambiará la estructura de los puestos de trabajo y la naturaleza de los empleos y puestos de trabajo en muchos sectores. Ver: La automatización del trabajo en el mundo país por país( http://bit.ly/2krWphP (y Harnessing automation for a future that Works (http://bit.ly/2krNWer)
- 2. ¿Los trabajadores son mejor tomados en cuenta en la dirección?
- En Europa, se ha incrementado la prescripción e intensificación de las tasas de trabajo de los empleados.
- Esta lógica llevada al extremo y unida al potencial de la inteligencia artificial podría incluso conducir a la creación de organizaciones flash, las empresas que reclutan habilidades a la demanda, para un proyecto determinado o incluso una tarea específica en efector en unas pocas horas.
- Esta evolución va en contra de una prolífica literatura que recomienda incrementar la autonomía de los trabajadores: favorecer el teletrabajo, la desconexión, o incluso aplicar los principios de la llamada empresa " liberada”.( http://bit.ly/2kqwmY9)
- 3. Todos autónomos?
- El número de trabajadores autónomos ha aumentado un 25% desde 2003, y hoy representan el 11,5% de los trabajadores ocupados (la mitad de los de 1970). Este reciente aumento lleva a algunos analistas a considerar que todos los trabajadores podrían, en un futuro cercano, llegar a ser independientes. Estos análisis, por otra parte, apuntan a la creciente fragmentación de las carreras profesionales y al auge de la pluriactividad, lo que podría tener impactos igualmente importantes sobre los ingresos, las condiciones de trabajo y también sobre el sistema de protección social. (http://bit.ly/2ksaxHR)
- 4. ¿Ingreso universal?
- En respuesta a los cambios en el mercado de trabajo, el ingreso universal aparece como una forma de reducir la desigualdad de ingresos, aumentar la flexibilidad del mercado de trabajo y modernizar el sistema de protección social. Esta idea ha sido defendida durante muchos años por analistas como Philippe Van Parijs, (http://bit.ly/2ktaU4Y) y da lugar a la experimentación, pero también a los debates. De hecho, su aplicación presupone responder a determinadas preguntas, en particular el importe de la asignación, su financiación y su horizonte de ejecución.
Estudio sobre competitividad del World Economic Forum 2017-2018 (http://bit.ly/2yLLOAi)
El World Economic Forum – WEF publica el Informe Global de Competitividad 2017-2018 que evalúa los factores que impulsan la productividad y crecimiento en 137 países.
Las primeras posiciones son ocupadas por: Suiza (1) que continúa en el primer lugar seguida de Estados Unidos (2) que sube una posición, mostrando mejora constante desde el 2010. Luego se ubican Singapur (3), Holanda (4), Alemania (5), Hong Kong (6), Suecia (7), Reino Unido (8), Japón (9) y Finlandia (10). Mayor detalle en Anexos 1 y 2.
Competitividad y Productividad
El Foro Económico Mundial mide y compara la competitividad de los países desde 1979. Define la competitividad como el conjunto de instituciones, políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país.
La productividad, a su vez condiciona el nivel de prosperidad que puede alcanzar una economía. La productividad conduce al crecimiento y permite niveles de ingresos más altos y mayor bienestar.
El informe presenta el Índice de Competitividad Global (ICG). Compuesto por 12 pilares, este índice proporciona un marco amplio para entender el entorno de la competitividad en diferentes países. A su vez, los pilares son agrupados en tres grandes subíndices: requerimientos básicos, potenciadores de eficiencia y factores de innovación.
Agrupación de los pilares en subíndices.
- =Requerimientos básicos:
- Instituciones
- Infraestructura
- Entorno Macroeconómico
- Salud y educación primaria
- - CLAVES PARA ECONOMÍAS IMPULSADAS POR: factores
- =Potenciadores de eficiencia:
- Educación superior y capacitación
- Eficiencia del mercado de bienes
- Eficiencia del mercado laboral
- Desarrollo del mercado financiero
- Disposición de tecnología
- Tamaño del mercado
- - CLAVE PARA ECONOMÍAS IMPULSADAS POR: eficiencia
- =Factores de sofisticación e innovación:
- Sofisticación en los negocios
- Innovación
- - CLAVE PARA ECONOMÍAS IMPULSADAS POR: innovación
El ranking es calculado utilizando datos que son recolectados por una Encuesta de Opinión Ejecutiva que este año fue respondida por cerca de 14,000 ejecutivos de 137 economías y por datos estadísticos “duros” de cada país. Obtenidos de fuentes internaciones entre ellas: FMI, OMS, UIT, UNESCO, UNCTAD, OECD, Banco Mundial y OIT.
La Encuesta de Opinión Ejecutiva es aplicada a altos ejecutivos de empresas privadas de cada país, lo que permite captar la percepción de los encuestados respecto de conceptos que requieren de una opinión cualitativa para su evaluación.
Los datos estadísticos (“datos duros”) incluyen aspectos tales como deuda pública, esperanza de vida, asistencia escolar, entre otros, los que son obtenidos de distintas agencias internacionales.
Este año, a nivel mundial, se realizaron más de 14.000 Encuestas de Opinión Ejecutiva en 148 países (debido a problemas de calidad con los datos, solo se incluyeron 137 países).
El modelo de competitividad del WEF considera que los países pasan por 3 fases de desarrollo con 2 fases de transición. Primera Fase: Economía basada en factores básicos de producción. Segunda fase: Economía basada en la eficiencia (Nuestro país se encuentra ubicado en esta fase). Tercera Fase: Economía basada en la Innovación (Anexo 7).
Latinoamérica y el Caribe
En Latinoamérica y el Caribe, este año se ubican Chile (33), Costa Rica (47), Panamá (50), México (51), Colombia (66) y Jamaica (70), Uruguay (76), Brasil (80), Trinidad y Tobago (83), Guatemala (84), Argentina (92), Nicaragua (93), Honduras (96), Ecuador (97), República Dominicana (104), El Salvador (109), Paraguay (112), Venezuela (127) y Haití (128) (Anexo 5).
En la región 8 países mejoran ubicaciones. Principales avances corresponden a: Argentina (+12), Trinidad y Tobago (+11), Nicaragua (+10), Costa Rica (+7) y Jamaica (+5) (Anexo 9). Los mayores retrocesos son: República Dominicana (-12), Panamá (-8) y Honduras (-8).
Según el WEF “El pobre desempeño de Latinoamérica y la falta de progreso de la región para cerrar brechas frente a los países líderes se debe a la baja productividad, informalidad, escasa diversificación de las exportaciones, insuficientes mecanismos para crear empleo y financiamiento ante la creciente demanda de mejores bienes públicos.”. “A pesar del deterioro de algunos de los pilares fundamentales de la competitividad, la región progresa en Infraestructura, Salud y Educación”. “Mejoras en Preparación tecnológica e Innovación, ayudarán a nuestra región a descubrir nuevas fuentes de crecimiento y garantizar un crecimiento inclusivo y amplio”.
Ver también "Reescribiendo las reglas para la era digital 2017 Tendencias mundiales del capital humano" (http://bit.ly/2yI49hW)
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