Gestión de conflictos, relaciones laborales y accidentabilidad - Empresas - Reeditor.com

Desde el punto de vista de las relaciones laborales, la gestión de controversias ha sido típicamente analizada y abordada desde la gestión de los Recursos Humanos, Contratos o Finanzas. Sin embargo, es necesario involucrar a otras áreas del negocio en la resolución y propuestas de mitigación, pues, por ejemplo, la accidentabilidad puede manifestarse u ocurrir en un contexto de insatisfacción laboral, aumentando los niveles de tensión y, consecuentemente, la probabilidad de ocurrencia de un evento no deseado. Para ello, será necesario realizar no solo diagnósticos de la situación desde el punto de vista jurídico o respecto de la eventual controversia en la interpretación de contratos y/o acuerdos establecidos (ya sea en procesos de negociación colectiva o entre una compañía y sus sindicatos o sus contratistas o subcontratistas, incorporando la responsabilidad solidaria o subsidiaria de acuerdo a la ley vigente). En este escenario, la gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional en el lugar de trabajo requiere de precursores que permitan analizar, predecir y gestionar posibles incrementos en los niveles de conflictividad que hacen tensionar las relaciones entre diversos actores, con el objeto de tomar las medidas necesarias y pertinentes para disminuir las externalidades negativas de una nula o inadecuada conducción de los conflictos.

Análisis integral

Cuando se realiza investigación de accidentes, independientemente de su nivel de potencialidad (o gravedad), se pone atención, en general, a las acciones de los trabajadores (“no sabe”, “no quiere”, “no puede”) o a las condiciones de trabajo (espacios confinados, trabajo en altura o a bajas temperaturas, etc.), concluyendo en un reporte que se difunde a la organización promoviendo las lecciones aprendidas. Sin embargo, en muchas ocasiones, se deja de lado un análisis más sistémico, amplio o de coyuntura políticoorganizacional respecto del contexto del accidente.

La combinación de modelos de análisis de gestión de conflictos y de análisis (por ejemplo, Bowtie) de los procesos de seguridad y salud ocupacional, permiten completar posibles brechas de contexto, logrando articular un entendimiento más global y complementario en la descomposición e integración de las complejas interacciones humanas.

Por lo tanto, es inexcusable considerar, sobre todo en la administración de contratos con empresas contratistas, variables como la duración del mismo, los niveles de satisfacción/insatisfacción de los trabajadores y las influencias externas, como las que podrían ejercer sindicatos, confederaciones, otras empresas contratistas, estilos de negociación, precios de venta del commodity -en el caso de la industria extractiva o de exportación-, interpretación de normas jurídicas o acuerdos colectivos y su aplicabilidad.

Frecuentemente se tiene un pensamiento positivista basado en la causa-efecto respecto de la manifestación de los fenómenos (evento no deseado) al momento de concluir, realizar o abordar un proceso de investigación de accidentes; incluso, existe una norma legal que así lo indica: el artículo 66º número 3, de la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, advierte que se deben “investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa y de cualquiera otra afección que afecte en forma reiterada o general a los trabajadores y sea presumible que tenga su origen en la utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud”.

El punto rojo indica de la imagen un momento clave en el desarrollo de la controversia y evidencia una escalada inicial en el nivel de conflicto entre los actores. Un Focus Group permite realizar un diagnóstico cualitativo de la situación incorporando un análisis de conflictividad.

La causa última de un evento, o sus causas basales, son generalmente multidimensionales y secuenciales; una mirada multifactorial puede aportar significativamente no solo en la analítica y descomposición de las causas, sino que nos permitiría anticiparnos más allá de la teoría o modelo predictivo de la pirámide de los accidentes propuesta por Frank E. Bird o de la didáctica del modelo de los controles de James T. Reason (conocido como el modelo del Queso Suizo).

Por ejemplo, en el gráfico podemos ver un escenario mucho más amplio respecto de cómo se manifiesta un “accidente”. Considerando un estudio de caso aplicado, unos trabajadores declaran que el accidente ocurrió por una “falta de coordinación en la comunicación entre pares”. Quizás el análisis seguro de trabajo (o AST) estaba correctamente aplicado, identificando todos los peligros y medidas de control para cada uno de ellos; no obstante, lo que generalmente queda fuera son los ambientes o climas organizacionales de trabajo, donde pueden existir, como el caso del ejemplo, tensiones entre actores producto de acciones ineficaces (“jugadas” para lograr una salida a la situación), contribuyendo a escalar o incrementar los grados de tensión.

El esquema planteado muestra una secuencia de hechos en la interacción entre trabajadores, propietarios de una empresa subcontratista y mandante, que no han permitido salidas alternativas para descomprimir y disminuir los niveles de conflictividad.

En consecuencia, se recomienda realizar diagnósticos con metodologías cualitativas (no excluyentes) de los estados de “irritación” con los involucrados, articulando modelos de gestión de crisis, y resolver proponiendo medidas de contingencia o acciones precisas, como mediaciones, resoluciones alternativas de conflicto, arbitrajes, etc. Es necesario recordar que todo conflicto es gestionable, no siempre negociable, y que el poder de negociación reside en las alternativas. Ser inteligente es mejor que ser agresivo (o que ser complaciente).

Artículo gentileza de Andrés Lucero Leiva, Magíster en Ciencias Políticas Integradas, Maestría en Psicología Industrial y Gestión de Recursos Humanos, Especialización en Gestión de Riesgos, Diplomado en Gestión de Crisis. Estudios de Ergonomía Aplicada, UAndes. Psicólogo. Asesor en Psicología Ocupacional, Anglo American Sur S.A. Y Loreto Vera González, Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales, con experiencia en Derecho del Trabajo.

Fuente: revista HSEC http://www.emb.cl/hsec/articulo.mvc?xid=887&srch=&act=4&tip=7