¿Qué hacer después de una calificación de enfermedad profesional por Salud Mental?
Prescripciones postresolución de calificación de enfermedad profesional de Salud Mental
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Esta normativa surge principalmente por los análisis de datos de enfermedades profesionales denunciadas durante el 2014, donde la Superintendencia plasmó un procedimiento con instrucciones que se concretó –de forma actualizada–en julio de 2016. La circular actual (N°3241) para ir directo al tema de salud mental en su letra H, numeral 1, indica que una vez que la enfermedad ha sido calificada de origen laboral, será “obligación del empleador cambiar al trabajador de puesto de trabajo o de readecuar dicho puesto, con la finalidad de cesar la exposición al agente causante de la enfermedad profesional”. En ese contexto, se aclara que “para la correcta implementación del cambio de puesto de trabajo o de su readecuación, […] se deberá precisar cuál es el riesgo o agente presente en el puesto de trabajo, que causa la enfermedad profesional”. Por lo tanto, las “prescripciones” que se declaren en la postresolución de calificación (postreca) estarán orientadas, de acuerdo con la jerarquía de controles en seguridad industrial, a la eliminación o sustitución del agente raíz, incorporando irrestrictamente las disposiciones que se fijen en la visita de prescripción al adherente. En consecuencia, será de suma importancia determinar cuál o “cuáles han sido los factores de riesgos psicosociales presentes en el ambiente de trabajo, en los cuales la exposición laboral es causa necesaria y suficiente, e independiente de los factores de personalidad, biográficos o familiares personales del trabajador” o la “patología de salud mental producto de un accidente del trabajo” [Sic.], o incluso, de la relación lineal que pudiese derivarse entre un riesgo psicosocial en el trabajo y el consecuente daño moral, como por ejemplo, el expuesto y desarrollado tangencialmente en la causa RUC N° 0700529197-0 del 1° Juzgado Civil de Talcahuano en 2012, cuando un trabajador, al observar un accidente en el lugar de trabajo y estar expuesto a la muerte de un compañero de labores por las inadecuadas condiciones de seguridad de la empresa, suscitó un “trastorno por estrés agudo” declarado por un Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744, con fallo a favor del trabajador y una indemnización por 455 U.F., concediendo reparación de perjuicio moral –daño extrapatrimonial[1]– o, ya sea por causa “directa con un accidente del trabajo o de trayecto”, pues una adecuada identificación de peligros y evaluación de riesgos impactará sobre la óptima gestión en la prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales. Respecto del cambio de puesto de trabajo y/o readecuación de sus condiciones, la circular indica además que “se deberá privilegiar la indicación de medidas que tengan por finalidad modificar las condiciones de riesgos causantes de la enfermedad profesional”, donde “el organismo administrador deberá también orientar el diseño de las intervenciones y, a partir de los resultados de los análisis grupales y de lo acordado por el comité de aplicación, prescribir las medidas correctivas de acuerdo con lo indicado en el artículo N° 68 de la Ley 16.744”, es decir: “Las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes.El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el Servicio Nacional de Salud de acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y en las demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador respectivo aplique, además, un recargo en la cotización adicional, en conformidad a lo dispuesto en la presente ley”, verificando posteriormente su cumplimiento.De acuerdo con estos lineamientos, particularmente en lo que se refiere a las “prescripciones”, entendidas como “dicho de un derecho, de una responsabilidad o de una obligación” (RAE, 2017), serán diversas y asertivas, al mismo tiempo que precisas y cuantificables, fundamentalmente verificables ex post facto. Por ello, parece necesario incorporar algunas sugerencias respecto de cómo abordar las “prescripciones”, pues su declaración detallada en términos administrativos podría constituirse en una tarea enorme dado el amplio universo de estrategias y técnicas disponibles, probablemente excediendo el espíritu de la norma. Luego, estas medidas se constituirán en intervenciones organizacionales, impactando sobre dos Macro Áreas (Dinámica del trabajo y Contexto del Trabajo), cambiando al trabajador de puesto de trabajo o readecuando el mismo, de tal manera que los tres agentes de riesgos, 1) Disfunción en el diseño de la tarea y/o puesto de trabajo, 2) Características organizaciones disfuncionales y 3) Liderazgo disfuncional y/o menoscabo, o alguno de ellos, dejen de impactar en el trabajador. Consecuentemente, la intervención puede ir más allá del puesto de trabajo, considerando otras variables organizacionales, como por ejemplo: diseñar y aplicar una política pública o corporativa de gestión de la calidad de vida laboral –y no solo de bienestar o compensaciones–, o un estándar específico, como la Norma Canadiense de Salud Mental y Seguridad en el Trabajo –CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700–803/2013, hasta acciones operacionales de corto o mediano plazo, como eliminar el trabajo a turnos, cambiar el sistema de turnos por uno de menor riesgo o reducido impacto cronobiológico, una intervención de desarrollo organizacional, de HSEC, actualizaciones al reglamento interno, mejoras a las condiciones ergonómicas y de higiene industrial, o equipar con un punto de red a una estación de trabajo, etc. En este sentido, las prescripciones –y aun cuando se considere una apelación al Comité de Calificación de Enfermedad Mental o a la SUSESO, continuando con el procedimiento– se adecuan al contexto organizacional, ya que en muchas ocasiones se hace dificultoso eliminar el riesgo (por ejemplo personas que trabajan con población psiquiátrica, en privación de libertad, con altas demandas físicas o cognitivas al administrar contingencias –retail–, el trabajo en ambientes vulnerables, sectores educacionales, trabajadores o jefaturas tóxicas, la banca, el transporte o lugares en donde se exige una alta carga física, mental y/o emocional, etc.); sin perjuicio de aquello su orientación está dirigida a la eliminación o modificación del agente causante de la patología de salud mental. Para lograr dicho cometido convendría, desde el punto de vista de la revisión de las mejores prácticas, considerar algunas sugerencias que, tal como señala la publicación sobre intervenciones efectivas para prevenir y tratar el estrés ocupacional de la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Melbourne (2010), Australia, permitan ejecutar acciones conjuntas haciendo “esfuerzos para ayudar a los trabajadores”, pues “la participación es un acto concreto de control, que demuestra justicia y equidad organizacional y construye apoyo mutuo entre los trabajadores y, entre los trabajadores y los supervisores”, impactado sobre el bienestar psicológico en el trabajo. Dichas recomendaciones consideran que: 1. Las intervenciones en el lugar de trabajo deben desarrollarse con un completo entendimiento de la teoría y de la práctica basada en la evidencia.2. Se debe utilizar un enfoque sistemático y escalonado con el desarrollo de objetivos claros, metas, tareas y planificación de la intervención.3. Debe llevarse a cabo una evaluación adecuada del riesgo con el fin de identificar factores de riesgo y grupos de trabajadores con una exposición potencialmente elevada.4. Las intervenciones deben adaptarse a un determinado sector industrial, ocupación, tamaño del lugar de trabajo, pero también mantenerse flexibles y adaptables para su implementación en un puesto específico.5.Las intervenciones más eficaces son aquellas que son accesibles y fáciles de usar en su formato, proceso y contenido para los individuos en todos los niveles de la organización (desde los trabajadores de primera línea hasta los gerentes en una posición más alta).6. Se destacó un enfoque sistemático como el más eficaz con los componentes de la intervención dirigidos tanto al individuo como a la organización.7. Los programas de intervención que facilitan la construcción de competencias y el desarrollo de habilidades son importantes, ya que a nivel organizacional construyen habilidades de liderazgo y gestión. Se recomienda que en el documento postrecalificación se consigne el ingreso al programa de vigilancia explicitando la aplicación de la versión completa del cuestionario SUSESO/ISTAS 21, considerando que, si la organización posee 100 o menos trabajadores, el instrumento se aplica a todos; si no es el caso, se debe aplicar el cuestionario a la unidad “donde el trabajador estuvo expuesto al riesgo (grupo de exposición similar)”. Mientras la Superintendencia de Seguridad Social vaya desarrollando otras iniciativas (por ahora) los acuerdos tomados en la visita de prescripción de medidas al adherente se podrán expresar en un ambiente de consultoría organizacional donde el psicólogo especialista –con competencias demostrables– en Seguridad y Salud en el Trabajo y Desarrollo Organizacional, realizará preguntas exploratorias con el objeto de definir cuáles son las reales posibilidades organizacionales de poner en funcionamiento dichas medidas para que, ojalá, “el sistema encuentre sus propios reajustes” donde el asesor contribuye “a estructurar un contexto de aprendizaje en que tanto él como el cliente sepan responder a la comunicación autocorrectiva del comportamiento sintomático” (Kenney, 1994) –aun cuando puedan existir algunas prescripciones estandarizadas y concatenadas por diagramas de flujo–. En tal sentido, propondrá otras nuevas en virtud de la experiencia, la revisión de los Estudios de Puesto de Trabajo por Salud Mental (EPT-SM) sintomáticos –centinela–, la evidencia comparada y la observación de las dinámicas y cultura organizacional, inclusive, sintetizando ambas, las que deben quedar registradas en la hoja de prescripciones, siendo verificadas en su implementación 90 días después de firmado el documento; si aquellas medidas prescritas no fuesen implementadas en el plazo señalado, se debe “informar a la Inspección del Trabajo y/o a la Autoridad Sanitaria competente”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bibliografía Bradford P. Keeney (1994) Estética del Cambio. Ediciones Paidós, España. Circular 3241, 27 julio de 2016, Superintendencia de Seguridad Social, Gobierno de Chile. Circular 3243, 02 septiembre de 2016, Superintendencia de Seguridad Social, Gobierno de Chile. LaMontagne, AD and Keegel, TG 2010, What organisational/employer level interventions are effective for preventing and treating occupational stress?, Institute for Safety, Compensation and Recovery Research (ISCRR), Melbourne, Vic. Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1968, Gobierno de Chile. Moisá Benjamín, Moiseet de Espanés (2008) Daño extrapatrimonial (o moral) a las personas jurídicas. Revista Jurídica del Perú, Nº 87, p. 303 y LexisNexis Córdoba, Nº 4 - (abril), p. 363.Andrés Lucero Leiva (Magíster en Ciencias Políticas Integradas, Maestría en Psicología Industrial y Gestión de Recursos Humanos, Psicólogo - andres.lucero@gmail.com),Loreto Vera González (Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales, Abogada, Experiencia en Derecho del Trabajo). [1]Toda lesión a cualquier interés no económico de una persona (Moisá y Moisset, 2008).- Escrito por: Andrés Lucero Leiva
