Diferentes estudios han planteado, desde la década de los
noventa, que la relación tradicional entre personas y organizaciones en Chile se
ha basado en el paternalismo, la existencia de una jerarquía respetada y el
conformismo. Este modelo ha sufrido importantes cambios en las últimas décadas,
lo que ha llevado al planteamiento de nos encontraríamos en transición relaciones
más impersonales y basada en la eficiencia y el mérito.
Los mismos estudios han planteado una tensión entre
individualismo y gregarismo. Rodríguez, Bozzo y Arnold (1989) plantearon sobre
que en la cultura chilena es posible ser solidario, pero sin perder su centro
individual. En esta dirección, Abarca, Majluf y Rodríguez (1998) plantearon que
el estilo de administración chileno favorece la conducta individualista sobre
formas gregarias de incentivos, reconocimiento y participación. El
individualismo sería la norma, mientras que el trabajo en equipo sería la excepción.
Otros estudios han destacado la alta distancia con el poder
como un rasgo de la cultura latinoamericana, incluyendo a Chile (Dávila y
Elvira, 2005). Esta distancia, en parte, sería reflejo de la distancia social
entre superior y subordinado, y afectaría en prácticas como la dificultad para
delegar autoridad, para descentralizar y entregar poder para la toma de
decisiones.
Gómez y Rodríguez (2006) indican el fuerte sentido de
jerarquía presente en el contexto organizacional chileno, donde los subordinados
asumen acríticamente las opiniones, mandatos e instrucciones de quienes tienen
poder y se acepta ser controlado estrechamente y supervisado en aras de ser
aceptado.
Más recientemente, Rodríguez y Gómez (2009) han señalado que
algunos de los elementos principales de una definición compartida de la
dinámica del trabajo en Chile son;
La existencia de gran presión de trabajo, ejercida por los
jefes y gerentes
Foco sostenido en
altos niveles de eficiencia organizacional, como un elemento aislado, que
usualmente no considera a las personas
Inexistencia de
autonomía en el trabajo y empoderamiento
Consideración de que la lealtad, la dedicación, la
observancia y el profesionalismo son cualidades deseadas en los trabajadores
Pérez (2008), por su parte, plantea la experiencia de
inseguridad laboral como una característica de las relaciones empresa –
trabajadores.
Rodríguez (1991) en un trabajo que se ha convertido en uno
de los más importantes que se han realizado sobre cultura organizacional
chilena, señaló que el modelo se encontraba en transición. Indicó, por ejemplo,
la creciente aplicación de una racionalidad técnica en el proceso de
reclutamiento y selección. Rodríguez también señaló que el trato paternalista
de protección a cambio de lealtad estaba en retirada, siendo reemplazado por un
modelo que preconiza una relación impersonal, en que la racionalidad y la
funcionalidad determinan el comportamiento que tendrá cada individuo en la
organización. En su descripción, donde comparó el estilo latinoamericano -
chileno con el japonés y el estadounidense, planteó al aumento del
individualismo en las relaciones con la empresa y a la presencia de comunicaciones
verticales y específicas en lo formal, complementadas con otras instancias
informales amplias y grupales.
Indicó además la existencia de responsabilidades difusas en
los cargos y una participación casi inexistente en la toma de decisiones,
planteando que la incorporación de trabajadores más jóvenes y mejores niveles
educacionales podría hacer cambiar esa situación.
Los planteamientos presentados por todos estos autores,
además de concordantes entre sí, tienen en común que están basados en
observaciones cualitativas y recurriendo a observadores externos a la relación
laboral. Complementar estas opiniones con la perspectiva de los ejecutivos que
aplican las prácticas de gestión de personas y de los trabajadores, permitiría
tener una visión global del estilo nacional y ver eventuales cambios, luego de
dos décadas de un auge notable de la gestión de recursos humanos.