Cómo contratar evitando discriminaciones arbitrarias

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11/08/2011

Un par de artículos de la revista norteamericana Workforce nos recuerdan las exigencias que deben cumplir empresas de otros países para asegurar que sus procesos de reclutamiento y selección de personas eviten la discriminación arbitraria. A nivel internacional se acepta que las entrevistas previas a la contratación pueden ser mal usadas para limitar o negar oportunidades de empleo a mujeres, inmigrantes, personas de la tercera edad u otros integrantes de grupos vulnerables o protegidos. Como criterio general, se deduce que una pregunta resulta inapropiada cuando solicita información no relacionada directamente con las tareas o requisitos del cargo y denota cierta preferencia arbitraria o sesgada en contra de tales grupos.

Algunos ejemplos de preguntas consideradas inapropiadas para ser realizadas durante entrevistas de selección:

• ¿Cuál es su estado civil?

• ¿Cuántos hijos tiene? ¿Tiene pensado tener hijos?

• ¿Con quién piensa dejar a sus hijos cuando trabaje?

• ¿En qué país nació? ¿En qué país nacieron sus padres?

• ¿Cuál es su idioma nativo? (A menos que el dominio de un idioma sea requisito para realizar el trabajo)

• ¿Cuánto mide? ¿Cuánto pesa?

• ¿Ha sido arrestado?

• ¿Vive en una casa propia o arrendada?

• ¿Qué edad tiene? (A menos que por ley se establezcan requisitos de edad para el trabajo. Del mismo modo, los avisos sesgados hacia determinadas edades no están permitidos, como señalar que se buscan “recién titulados”)

• ¿Va a la iglesia? ¿Profesa alguna religión? ¿Cuál?

• ¿Tiene alguna minusvalía?

• ¿Cuántos días de licencia se tomó con su anterior empleado?

• ¿Está comprometida o pololeando?

• ¿En qué año salió del colegio (instituto, universidad)?

• ¿Tiene miembros de la familia que han trabajado o trabajen aquí? (Si bien el nepotismo o contratación de familiares no es ilegal, sí lo es en tanto genere un efecto en las mujeres u otras minorías protegidas)

• ¿Cuál es su raza?

Muchas de estas preguntas son comúnmente utilizadas por entrevistadores en Chile, afectando la equidad de muchos procesos de selección, e incorporando en el proceso variables poco relacionadas con las tareas específicas del cargo. La tendencia internacional indica que, abrumadoramente, los países optan por regular de manera específica las prácticas de selección para asegurarse de que no fomenten la discriminación.  En un estudio comparativo de 22 países publicado en el año se encontró que, con la excepción de Chile, en todas las restantes legislaciones se regulan las prácticas de selección con el fin de asegurar que no fomenten la discriminación (Myors et al, 2008). En Chile está establecido constitucionalmente el derecho a la no discriminación en el trabajo, sin embargo no existe un cuerpo legal que especifique cómo ese derecho se hace efectivo. Una selección basada en el mérito y que garantiza igualdad de oportunidades es un negocio redondo tanto para las empresas como para el país. Establecerla legalmente es una tarea urgente para los próximos años.

 

 

Publicado previamente en Personas y Organizaciones

Foto: Doug Caldwell - Flickr

Tomado de "The hiring process: A primer of legal do's and dont's" de Chad Layton para la Revista Workforce, Marzo 2008 y de "Interview Questions: Legal or Illegal?", de Deanna G Kucler. 

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