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La fiebre por el "talento"


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13/06/2016


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Ok, está bien, todas las empresas desean encontrar a la persona (candidato/a) que representa la pieza PERFECTA para un cargo, y ¿Quién no?, ya que finalmente encontrar la piedra filosofal permite obtener el máximo rendimiento con el mínimo esfuerzo en dicho puesto de trabajo: evitamos capacitar, con el gasto de tiempo y otro$ recurso$ que eso implica.




Me llama la atención que en el mar de eufemismos se use la palabra TALENTO para discriminar, en una suerte de obsesión por descartar, a todo aquel o aquella que no sea perfecto/a para un cargo. De ahí lo referente a LA FIEBRE DEL TALENTO. El estudio de Randstad "Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2015-2016", se señala que "la baja experiencia, habilidades blandas e idiomas son LAS TRABAS PARA RECLUTAR TALENTOS" de acuerdo a lo publicado en palabras del Diario Financiero



En el mismo artículo del  DF se señala que el 83% de empresas consultadas (en dicho estudio) se verán AFECTADAS (¿?) por la escases de profesionales ADECUADOS (¿?) en Chile, y que de encontrarlos, los salarios y beneficios poco competitivos y limitadas oportunidades de desarrollo de carrera profesional son obstáculos para atraerlos... (o sea son poco y caros... y el resto no es talentoso, es invisible y no merece sueldo o beneficios decentes)



Sigamos: el estudio dice que la "escasa experiencia laboral", "carencia de conocimientos técnicos" y "habilidades blandas" componen las opiniones con mayor porcentaje de votación entre las causas para no encontrar talentos. siguen el "bajo nivel de idioma", el "estilo de liderazgo", el que "no calzan con los valores y la cultura", "años de experiencia", etc., etc., etc...



Las empresas reconocen que no tienen la capacidad para atraer talentos (no les puede ofrecer mucho), aunque varias declaran que entre los elementos claves para dicha atracción están los Employee Value Poposition, Salarios competitivos (obvio), políticas laborales flexibles, estándares de seguridad (¿?), fuerza de marca y carrera internacional...



Quizás este estudio está pensado para la realidad de las grandes empresas, transnacionales y a puestos de mando "alto" como gerencias y directivos, porque no se entiende (mejor dicho no entiendo) las exigencias y percepciones declaradas en el artículo cuando estamos hablando de un país donde aprox. el 80% de la mano contratada está en las pymes, donde además tenemos una cantidad importante de profesionales buscando "pega" (y dudo que sin talento) y muchos estudiantes TALENTOSOS en potencia, que no ven muy próspero su futuro inmediato laboral...



Veamos las causas que las grandes empresas ven y que nos les permiten  encontrar talento:



La "escasa experiencia" y la "cantidad de años": ¿acaso estamos dando paso a los nuevos profesionales para hacerse de experiencia? queremos gente recién egresada con 5 años de experiencia laboral para acceder a salarios paupérrimos... además estar X cantidad de años en una empresa no asegura que haya obtenido logros importantes, es mejor un profesional de 3 años en diversos proyectos que uno de 15 años de experiencia que solo haya estado realizando funciones repetitivas sin mucho valor agregado.



La "carencia de conocimientos técnicos": de verdad? claro que existen instituciones de formación que son malas y malas de verdad, pero decir que "no existe conocimiento técnico" es raro, sobretodo cuando hay profesionales de la Católica, la Chile la UAI, otras (estoy asumiendo el prejuicio popular de que como son universidades top les debiera ser más fácil su incorporación... obviamente de todo hay en la viña del señor y salir de una universidad X no asegura nada... pero igual es un indicador raro, sobretodo pensando en TALENTO no?), con postgrado, buscando trabajo!!!, además, la capacitación, inducción, entrenamiento en el puesto de trabajo para tareas que son muy específicas y que no pueden "estudiarse" fuera de las propias organizaciones son mecanismos para resolver la brecha, dar oportunidades y fidelizar...



El "Bajo nivel de idioma": ok, muy importante saber inglés, pero a que nivel?, en que cargo? en que tipo de empresa? es realmente necesario ser bilingüe para ser contratado o considerado un TALENTO en nuestro país, donde la mayoría de los compatriotas no superamos el nivel básico de idioma?  (en algunas quizás si, pero ¿en tooodas las empresas debiera ser una exigencia?)



El "estilo de liderazgo": acaso todos seremos (en la práctica) líderes? le pedimos liderazgo a alumnos en práctica... ¿para qué? cómo esperamos lo hayan desarrollado, si no es con actividades extracurriculares... Ah claro, para ciertos cargos evidentemente se requiere, pero eso confirmaría, en definitiva, que el "TALENTO" está enmarcado sólo para cierto tipo de puesto y no otros...

El que "No calzan con los valores y la cultura": en otras palabras "no eres como nosotros", "no perteneces aquí"... Ahhh... y "no podemos incluirte tampoco, hacerte participe o considerar tus competencias..."



Por otro lado, entre los "elementos para atraer talento" la cosa se pone mas rara: aparte del salario que es un elemento obvio aunque no exclusivo, es rescatable las políticas de calidad de vida, pero los "estándares de seguridad" o "la fuerte marca empleadora" o la carrera internacional? pregunto sólo para saber: ¿cuántas Pymes ofrecen una carrera internacional como para que esté en el 6º de los elementos claves para atraer talento? obviamente este estudio no está pensado en la pyme, en el trabajador chileno, y en los chicos y chicas que van a salir al mercado laboral y que ya son parte de una generación distinta a la que se busca ¿Qué le ofreceremos a ellos/as? ¿Cómo definiremos TALENTO en unos 10 o 20 años más?



Quizás en el contexto de empresas grandes el estudio este OK, ya que en un no tan rebuscado "sentido común" también hay razones para pensar que estos filtros o barreras son ciertos (queremos gente con experiencia, que lidere equipos, etc etc y eso no es pecado) pero CUIDADO, ya que podemos creernos el cuento y creer que sólo necesitamos TALENTO del puro, lo mejor de lo mejor, "sandia calá".. eso se lo decimos a los colegas reclutadores y empieza esta rueda de insatisfacciones en los procesos de reclutamiento y selección que evidentemente no considera otros elementos de contexto y de potencial en los candidatos.



La fiebre por el talento podría estar cegando a reclutadores y empresas que ven el carbón y no el diamante, que quizás esperan que otras empresas formen para poder contratar (o levantar con la grúa). El miedo es que en lo concreto se estén desechando los CV que no cumplan con el 100% aun teniendo un 80% o 90% sólo por no ser de tal o cual universidad, tener mas de 38 años, o no saber chino mandarín... y que por lo mismo ofrezcan (APROVECHANDOSE de como no son -o somos- parte de esta ELITE DE TALENTOS) sueldo de 400mil para ing civiles, colegas psicólogos o arquitectos, cosa que veo a menudo...



Y no me vengan con lo de la crisis, porque para algunas cosas el dinero se despilfarra...



En nuestro país hay MUCHO TALENTO (acaso usted no se cree talentoso o talentosa en algún área del conocimiento?), hay que dar los espacios para el despliegue de competencias, hay que apoyar y ofrecer (más que una marca o carrera en el extranjero) una mano que invite a crear cosas, a dar soluciones con nuevos paradigmas. Y los que buscan trabajo también deben ser responsables de pulir sus competencias, demostrar que tienen iniciativa y no quedarse "echados" en el sillón esperando que les llamen, o criticar el sistema, o sufrir porque aun no los llaman después de enviar 10 o 20 CV... hay que ser proactivo y demostrarlo con hechos, de lo contrario, seguiremos dándole argumentos a quienes creen que en Chile no hay talento... y eso si será nuestra culpa.



MBA Ps. Kurt Goldman Zuloaga

Director Goldman Consultores

Docente USACH





Santiago de Chile, junio 2016.



Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Discriminación   ·   Reclutamiento   ·   Talento

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