Permítame
hacerle una pregunta: ¿La gestión de personas es un diferencial en su empresa
con respecto a la de sus competidores? si no se tiene claro su respuesta,
tendrá algo por lo que preocuparse en los próximos meses.
En
1998 un informe de McKinsey populariza
el término “guerra por el talento”. Rápidamente se empezó a hacer referencia a
este concepto ante las dificultades para encontrar personas para determinados
puestos directivos, en un entorno de negocio marcado por unas altas
expectativas empresariales. En 2008 esta “guerra” ha cambiado de escenario (de
la captación a la retención), se ha extendido (de algunas personas clave a todo
el potencial de las personas de una empresa) y tiene más frentes abiertos (la
tecnología está marcando el desarrollo de este concepto). Además se produce una
paradoja, la situación económica es de plena crisis, pero seguimos teniendo las
mismas dificultades para captar los puestos más cualificados en el mercado.
Partiendo
de esta situación, las empresas empiezan a replantear los objetivos y la forma
en la que gestionan el talento, especialmente cuando es una actividad que
requiere de agilidad y flexibilidad ante las distintas situaciones del mercado.
Es necesario tener claro qué competencias tenemos dentro y cuales debemos
buscar fuera, cuáles son las características del talento que debemos
desarrollar y la forma en que mediremos la contribución del mismo a la
organización. En este punto muchas empresas confunden la gestión del talento,
con la proyección profesional. Podemos tener un magnífico profesional que
contribuye pero nunca llegará a ser un mando clave de la empresa. Ambos, el que
crecerá y el que será un magnífico mando intermedio, necesitan de una
orientación de su talento hacia el éxito de la empresa.
Si
tenemos claro lo anterior, las actividades de gestión del talento se basan
en dos aspectos clave: alineamiento de
los profesionales con los objetivos y generación continua de compromiso con la
empresa. Para ello es necesario empezar a realizar una gestión “avanzada” de
recursos que permita que las empresas orienten el liderazgo de sus mandos hacia
el desarrollo, a crear y generar profesionales dentro de la empresa. Los mandos
deben, además de realizar su labor, asegurar que el talento se encuentra en el
lugar adecuado en el momento preciso.
Los
mandos tienen la clave, teniendo que hacer su labor al mismo tiempo que generan
compromiso en sus equipos con los valores y la cultura de la empresa. Por otro
lado, las nuevas herramientas de Gestión del Capital Humano (o HCM en inglés)
aportan enfoques a la gestión del talento desde la gestión del riesgo y el
coste asociado a la perdida inesperada o no deseada de personas en la
empresa.
Para
que la gestión del talento sea eficaz cada empresa debe adaptarla teniendo en
cuenta cuáles son las limitaciones y cuáles las fortalezas de estructura
organizativa. La organización del trabajo en muchos casos limita y constriñe
las políticas de gestión del talento. En muchos casos prometemos más de lo que
podemos cumplir. Si tenemos organizaciones más planas, con menos niveles
jerárquicos, con silos funcionales cerrados, es muy complicado gestionar
carrera profesional y compromiso a largo plazo.
En
el corto plazo la gestión del talento tendrá un enfoque nuclear en las
políticas de RRHH, con unos matices diferenciales, ya que no es una versión actualizada de la gestión de
principios de la década, se centra en todos los perfiles, con independencia de
dónde estén situados en el organigrama, es una actividad conjunta del mando y
de Recursos Humanos, y se cubre tanto en los perfiles actuales, como los
futuros. Estamos ante un proceso complejo, personalizado y difícil de
estructurar, pero con un retorno de la inversión tan alto, como el mejor de los
negocios que podamos imaginar.
Andrés Rivera, Ingeniería Industrial
Es clave el mensaje final de tu columna: "inversión interna"!
Un artículo de Harvard Business Review, habla sobre la gestión de talento del siglo XXI, y estructura su proceso en cuatro etapas:
- Equilibrar la decisión de "construir" versus "comprar"
- Reducir los riesgos de predecir la demanda de talento
- Mejorar el retorno sobre la inversión en esfuerzos de desarrollo
- Buscar proteger su inversión
Es fantástico que RRHH pase a hacer parte de las decisiones estratégicas de las empresas.