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Evaluación de la Capacitación 6/6 - Resultados


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04/12/2014


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Al final del día, es la Evaluación de Resultados la que le da sentido y carácter de inversión a la capacitación. Es esta mirada integral la que permite concluir, o no, que tuvo sentido la importante cantidad de recursos económicos que se destinaron a este fin formativo.


Al hablar de recursos, no solo me refiero al costo directo de la capacitación (relator, infraestructura, materiales, soporte tecnológico, etc.). Hay un aspecto frecuentemente omitido y que, con reiterada frecuencia, es mucho más significativo en términos económicos. Pensemos en un ejemplo: Curso de 16 horas, para 20 directivos de un servicio público en el tema “Disolución de Conflictos”. En Chile, el curso seguramente costará alrededor de $1.600.000 (US$2.560 aprox.), todo incluido (mes de diciembre de 2014). Sin embargo se omiten las 320 horas de tiempo no dedicado al trabajo específico, sino que a capacitación de los participantes. Si estimamos un valor hora de estos directivos en $12.500 (US$20), implica un “costo” por este concepto de $4.000.000 (US$ 6.400). No es barato capacitar. Por lo mismo, es esencial tomárselo en serio porque, pese a este costo, es un camino sin alternativas para la mantención de la vigencia de la organización. En la actualidad, en mi opinión, institución que no capacita a su gente, simplemente fracasa. En resumen, la inversión (o costo) real del curso resulta ser de $5.600.000 (US$ 8.960 aprox.). Ya comenté en una columna anterior el tema de que la capacitación no es necesariamente una inversión.

Por si misma cada acción pasa a ser muy significativa y adquiere importancia la medición que analizamos en la columna anterior, la Evaluación de Aplicabilidad. Sin embargo, la verdadera y más potente fortaleza de la capacitación se presenta cuando todo el Plan anual, el conjunto de actividades, tienen ese resultado positivo.

A esto se refiere el nivel superior de evaluación, la Evaluación de Resultados. Es acá donde podemos quedarnos o no tranquilos respecto de si los recursos destinados al desarrollo de los equipos de trabajo fueron o no inversiones sostenibles en el tiempo. Esta evaluación tiene dos macro perspectivas:

Evaluación de Resultados Operacionales.

Alude a la mirada cuantitativa del Plan Anual de Capacitación. Sus parámetros tienen que ver con el nivel de cumplimiento en la ejecución de las actividades comprendidas en el Plan; la cantidad (respecto del total de la dotación) de trabajadores involucrados, el nivel de ejecución presupuestaria alcanzado, la calidad de la evaluación de los órganos ejecutores de dichas capacitaciones, etc. En resumen, su foco es la cuantificación de los niveles de cumplimiento de lo planificado. Por cierto que este tipo de indicadores, de manera directa, no nos da información acerca de la utilidad de tales metas alcanzadas. Sin embargo, si el mencionado Plan Anual de Capacitación, se construyó en base a una seria labor de Detección de Necesidades de Capacitación, y a una correcta definición de prioridades (el Plan propiamente tal), se puede sostener que, rápido o lento, de todas formas se está avanzando en el camino correcto. Esto, por si mismo, ya le da una importancia indiscutible a la observación global de los resultados operacionales.  

Evaluación de Resultados Estratégicos.

Corresponde a mirar de manera directa y concreta, de qué manera la capacitación fue en realidad una buena inversión. En otras palabras, como la capacitación realizada impactó positivamente en los resultados anuales de la gestión de la organización. Este es el tema más complejo a considerar y, en los hechos, no se ha encontrado un modelo metodológico estándar de cómo alcanzar resultados confiables, esto es, que no estén contaminados por las otras diversas variables que impactan en el balance de una empresa (desempeño de la competencia, reducción, o alza, de los costos de materiales; mayor, o menor, éxito de campañas de marketing, impacto de las condiciones medioambientales, cambios en las normativas legales, influencias originadas en el cambio de ejecutivos, y un largo etcétera) que resulta inmanejable en cuando a la posibilidad de despejarlo válidamente de cualquier ecuación.  El modelo ROI (Return on investment), impulsado por Jack Phillips, tiene en mi opinión esta tremenda debilidad.

¿Cómo hacerlo entonces?. Al respeto, para no abusar de su tiempo, me remitiré a algunas de las conclusiones que alcanzamos en una investigación que concluyó en un libro del que soy coautor (“Evaluación del Impacto de la Capacitación en la Productividad”, Soto Eduardo; Valenzuela Patricio; Vergara Hugo. FUNDES, 2003):

  • Las características del entorno y el formato y disponibilidad de información determinan la metodología que resulta más aplicable. En otras palabras, no existe una metodología que sea factible transferir a todas las realidades organizacionales. Sin embargo, sí es posible medir impactos.
  • La metodología “Diferencias en Diferencias” es la que mejor define causalidad en la relación capacitación v/s productividad. Lo complejo de esta opción es la alta demanda de requisitos de información, lo que la hace muy difícil en su aplicación.
  • Dado lo complejo de identificar variables (en consecuencia, indicadores) que expliquen de manera limpia los efectos en la productividad, suele ser necesario construir indicadores que expliquen de manera indirecta esta productividad.
  • Es bastante más simple evaluar hacia el futuro que de manera retrospectiva (before – after). Lo anterior porque facilita el levantamiento de datos de todas las variables que se definan para este fin y, con ello, desarrollar una metodología que se ajuste mejor a cada realidad analizada. 
  • La aplicación del enfoque por competencias en la DNC resulta extremadamente valioso para este objetivo.
  • La presencia de grupos de control siempre serán una ayuda en extremo valiosa.


El tema es tremendamente complejo, pero sus efectos son de tal nivel de significancia que todo esfuerzo que se emprenda en tal sentido, no solo valida y legitima al rol de las áreas de capacitación, sino que las coloca en el eje estratégico del que nunca deben ni pueden sentirse al margen.Escribe aquí tu artículo

Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Capacitación   ·   Evaluación de la Capacitación

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