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Evaluación de la Capacitación 4/6 - Satisfacción


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20/11/2014


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Si no se aprende de la experiencia, los errores se repetirán una y otra vez y, los aciertos, capaz que pasen inadvertidos. Es lo más cercano a correr en círculos sin avanzar. Y, en la sociedad actual, cuando no se avanza, en estricto rigor se está retrocediendo. Ya en su época, Voltaire (1697 – 1778) solía decir que siempre "hay alguien tan inteligente que aprende de la experiencia de los demás". Hoy este es un imperativo de sobrevivencia organizacional.


Esta es la razón fundamental por la que resulta tan importante observar y evaluar lo que se ha hecho, para sacar las conclusiones necesarios que contribuyan a mejorar las futuras oportunidades de capacitación.

Este espacio evaluativo corresponde, en el modelo de Donald Kirckpatrick, al primer nivel de la evaluación de la capacitación (él lo denomina fase de evaluación de Reacción), desde su perspectiva de simplicidad en su ejecución. Y tiene toda la razón. Es la fase más simple porque se estructura una vez y debe resultar aplicable a todas las actividades de capacitación de una organización o incluso de varias.  

Así como en el nivel descrito en la columna anterior (evaluación de aprendizaje) era el facilitador quien se pronunciaba respecto de cada participante, en este caso es el participante el que se opina (evalúa) acerca de los distintos aspectos que intervienen en los resultados de una actividad de capacitación. Con frecuencia se alude al menos a los siguientes componentes:

a)      Apreciación del desempeño del facilitador / relator. Interesa acceder a las opiniones de los participantes respecto de si el capacitador dominaba o ni los temas que estuvo trabajando, si desplegó metodologías adecuadas a los fines, si respondió de manera válida y respetuosa las consultas que se le formulaban, etc. En síntesis, importa tener información agregada rspecto de la capacidad técnica del profesor así como de su manejo de grupos para provocar escenarios inclusivos y proactivos. En capacitación no basta con saber del tema, es necesario saber enseñar adecuadamente para que los participantes efectivamente logren aprendizajes.

b)      Apreciación de la infraestructura. En este tema importa la opinión respecto del recinto en que se ejecutó la actividad, así como la calidad y calidez de las instalaciones específicas del salón ocupado. Mientras más precarios son estos aspectos, los resultados se debilitan por la incomodidad de los participantes. Temas como el espacio disponible, la ventilación, la iluminación, la calidad de las mesas y/o sillas, etc., son parte de esta dimensión.

c)       Apreciación del material de apoyo. Los resultados de un proceso de enseñanza aprendizaje no solo tienen que ver con lo que ocurre en aula. Es importante complementar esta acción con documentos, guías, manuales, etc., que le permitan a cada participante revisar lo abordado en clases, adecuarlo a sus propias realidades laborales o motivacionales de modo que el conocimiento recibido lo transforme en un conocimiento propio, con los ajustes que le parezcan oportunos y le permitan consolidar tales nuevas capacidades hacia sus respectivas necesidades y realidades operacionales..

d)      Apreciación de la atención en los intermedios. Parte importante de la consolidación de nuevas capacidades ocurre fuera del aula, en los intermedios, donde los participantes reflexionan del proceso en que están participando, se aclaran dudas entre ellos y se levantan ejemplos de sus particulares realidades. Por lo mismo, no es un asunto menor la calidad de las prestaciones que se ofrezca a ellos en las pausas de descanso que se integren a los programas (Al menos una cada 2 horas de actividades). En Chile, incluso las licitaciones de cursos de capacitación en el Sector Público incorporan exigencias concretas en este sentido, de manera de asegurar elementos saludables.

La simplicidad de aplicación de este nivel de evaluación tiene que ver fundamentalmente con lo ya indicado sobre disponer de un formato estándar, que resulte aplicable a todas las actividades de capacitación. Con ello, los resultados se pueden observar estadísticamente, apreciando tendencias y modas para la toma de decisiones respaldadas en ellas.

Así por ejemplo, una débil evaluación de un relator en un determinado curso, puede estar sesgado por variables ajenas a él, como por ejemplo, lo inhóspito del salón, lo inoportuno de la fecha por la sobrecarga laboral que en ese tiempo tenían los participantes, una excesiva diversidad de dominios y expectativas de entrada de los alumnos, o incluso, por variables fortuitas u ocasionales directamente atribuibles al relator en un muy particular momento (enfermedad dolosa el día de la clases por ejemplo).

Ante ello, si bien la evaluación de satisfacción de una actividad puede resultar tan significativa que avala por si misma decisiones que se adopten, con mayor frecuencia es aconsejable esperar los resultados de más de una actividad comparable (por materia, relator, etc.) para establecer conclusiones válidas.   

Con todo, precisamente por su simplicidad, un muy buen resultado final de esta Evaluación de Satisfacción, no significa necesariamente que el resultado esperado de la actividad se haya logrado. Por ejemplo, ambientes muy gratos y participativos que impliquen una alta valoración para el capacitador, puede llevar a que los participantes olviden o relajen sus juicios acerca de la calidad del proceso de enseñanza – aprendizaje, propiamente tal. En realidad, la verdadera utilidad de una acción formadora solo se puede observar en el siguiente nivel de evaluación, tema de mi próxima columna. 

Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Capacitación   ·   Evaluación de la Capacitación

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