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En el tema de la capacitación no está la excepción.
Con todo, en este caso, es mucho más significativo. No sólo es para asegurar
que “se haga” la capacitación, sino que es fundamental para que esta sea una
genuina inversión (Puede ver “La Capacitación no
siempre es una inversión”).
El autor
clave en lo referido a la evaluación de la capacitación es el ex Profesor de la Universidad de Wisconsin, Donald
Kirkpatrick (1924 – 2014). Este académico, investigador y consultor,
desarrolló su propuesta en torno a 4 niveles de evaluación de la capacitación,
establecidos según su grado de complejidad para materializarlos. Por mi lado
quiero proponerles otra estructura, enfocada en el eje del tiempo y no sobre
los grados de dificultad que se deben enfrentar:
Nivel A. Evaluación
Diagnóstica
Nivel B. Evaluación
de Dominios y Expectativas de Entrada
Nivel C. Evaluación
de Aprendizajes
Nivel D. Evaluación
de Satisfacción
Nivel E. Evaluación
de Aplicabilidad
Nivel F. Evaluación
de Resultados
Cada uno de estos niveles tiene objetivos que
resultan tan complementarios como necesarios para lograr efectividad en la realización
de actividades de capacitación. Cuando se omite alguno de ellos, es muy
factible entrar en un comportamiento de rutina en que se va perdiendo el
sentido de trascendencia que debe caracterizar a toda acción de capacitación.
En este y mis siguientes post, presentaré algunos
de los elementos que sustentan esta perspectiva operacional.
Nivel A.
Evaluación Diagnóstica
Detectar brechas o fortalezas que se esperar
enfrentar mediante capacitación no es solo acceder al nombre del tema que se precisa
abordar. Es necesario indagar con mayor profundidad. Veamos un ejemplo: Con
frecuencia he recibido invitaciones para realizar cursos de “Trabajo en
Equipo”. El tema, en ambientes organizacionales cada vez más interactivos e
inclusivos, es sin duda esencial. Claro que al quedarse en el titular, los
riesgos de hacer muy bien lo que no era necesario hacer, son muy altas. Por
ejemplo, el peak de este tipo de cursos, en formato de taller, son en ambientes
out door, en que gran parte del tiempo se enfocan en acciones lúdicas para
reforzar la capacidad de la interacción, la comunicación, la empatía y la
confianza entre los integrantes de cada grupo. Sin embargo, este aspecto, con
frecuencia no es precisamente el espacio que permite a ese equipo avanzar hacia
niveles de excelencia. De hecho, es habitual que el tema significativo no esté
en temas actitudinales ni de habilidades, sino que es un asunto de
conocimientos prácticos y concretos.
Visto así, es
posible que lo que realmente precisa el trabajador es aprender acerca de
técnicas de pensamiento divergente, herramientas para el pensamiento
convergente, u otras dimensiones que requieren escenarios formativos mucho
menos lúdicos que los ambientes out door, pero tremendamente más pertinentes a
los fines de potenciar el talento de cada integrante del equipo.
Como lo señalé en una columna anterior (“Capacitación que haga capaz”), es fundamental tener
claro lo que se necesita para que tenga sentido preocuparse de la calidad de lo
que se va a hacer como acción de capacitación. Caso contrario, es irrelevante
ocuparse del valor de lo que se haga. Seguramente no surtirá efecto práctico
alguno. Cuando no se sabe hacia dónde se va, seguramente se llegará dónde no se
quiere llegar.
En
consecuencia, esta perspectiva preliminar de la evaluación del o los recursos
que es necesario abordar en una determinada actividad formativa es fundamental
para que la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) adquiera todo su
valor orientador. Por lo demás, una DNC es en sí misma, una acción de
evaluación, acción que aporta todo su potencial en la medida que alcanza este nivel
de necesaria especificidad. ... Continúa en mi próximo post ...
