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¿REALMENTE SE VAN POR US$20?


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04/07/2011


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 “Sorprende que las personas se cambien de trabajo sólo por $10.000 (Alrededor de US$20) por sobre su sueldo actual”, señalaba un reportaje de la prensa chilena que intentaba retratar el perfil de las personas que buscan trabajo actualmente en Chile. La cita era de un Gerente de Recursos Humanos de una muy prestigiosa empresa nacional, al aludir a la rotación entre sus trabajadores y que, consecuentemente, implicaban más tiempo de dedicación a los temas de reclutamiento.


 

No puedo concluir nada más que, en esa empresa, si la gente se va por una diferencia tan mínima en sus ingresos, es porque las cosas no se están haciendo de manera adecuada. Ese Gerente de RR.HH., solo puede estar en una de dos categorías: (1) Está haciendo muy mal su trabajo; o (2) la función de RR.HH., no es considerada como un tema importante en esa empresa. En ambos escenarios, dicho ejecutivo, no la está pasando bien, o carece de las competencias para cumplir cabalmente su rol. 

 

Me parece innecesario redundar en exceso respecto de que las personas no se cambian de empleo, sin que ello les implique cambios significativos. Y no lo es, cambiarse por menos de 20 pasajes de transporte público en Santiago. Las personas se van de su lugar de trabajo por otras razones:

 

1.    La principal, porque se aburrió de tratar de entenderse o de tolerar a su jefatura directa. Este es el factor crítico. Cuando las interacciones comunicacionales colapsan entre jefe y colaborador, este último se va, siempre. Cuando puede, se va físicamente. Cuando no  puede, o mientras busca un nuevo empleo, igual se ha ido “sicológicamente”. Esto último implica que la persona deja de sentirse parte importante de la empresa y, consecuentemente, baja su ritmo de trabajo, se limita a hacer lo que se le pide, evita riesgos, en fin, tenemos en vez de una persona trabajadora, a un robot mecánico que no ayuda mucho (o nada) cuando las cosas se colocan difíciles, es decir, cuando es necesario pensar y jugársela, porque los robots, ni piensan ni saben que es esto de “jugársela”.

   

2.    Cuando se auto perciben en situaciones de inequidad de compensaciones, tanto intra empresa, como en el correspondiente mercado del trabajo. Acá sí entra en juego el tema de los ingresos, pero siempre en dimensiones significativas. Y esto ocurre porque, siempre, cambiar de empleo es una situación que tensiona dado que, como quiera que sea, es una apuesta respeto de la esperada adaptabilidad al nuevo rol, al nuevo ambiente, a los nuevos compañeros de trabajo y, por cierto, a la nueva jefatura directa. Si estamos de acuerdo en esto, necesariamente estamos de acuerdo en que nadie se va sólo por, prácticamente, el mismo sueldo. El riesgo es demasiado para un “retorno” inexistente.

 

3.    Cuando la persona siente que, cada día que permanece en su actual empleo, es un día más de mayor obsolescencia profesional. Uso la expresión “profesional”, no para aludir a un título universitario, sino a aquello que la persona realiza con eficiencia y le permite estar en determinado segmento del mercado laboral. Si percibe que, cada día, sus antecedentes laborales son menos competitivos para su reempleo (también llamado potencial de empleabilidad), la ansiedad por esa brecha, le impulsará a cambiarse, incluso por menos dinero en el tiempo presente, pero que le asegura vigencia para el tiempo futuro.

 

Recuerdo el caso de un joven ingeniero informático que dejó una valiosa jefatura en uno de los principales bancos chilenos de la época para irse a trabajar con nosotros (en un Servicio Público), ganando solo un 60% de su sueldo anterior. Consultado acerca de porqué su interés en cambiarse, nos respondió que, en su actual trabajo, ya no tenía más espacio de desarrollo profesional y que, en la nueva oferta, tenía mucho que crear y mucho por aprender. Su desempeño fue notable. Un par de años después, el banco de su empleo anterior ya no existía (tal vez su cargo tampoco) y, cuando resolvió alejarse del Servicio, pudo independizarse para “rentabilizar” todo lo que aprendió en su nuevo rol.    

 

4.    Cuando el clima laboral “apesta”. A nadie le gusta estar en lugares en que quisiera no estar. Las razones para que esto suceda son muy variadas. Tiene que ver con las interacciones, con las personas, con los estilos comunicacionales, con las condiciones físicas y ambientales, con los soportes tecnológicos, con las restricciones impuestas, en fin, el abanico es muy amplio. Para nuestros efectos, baste con que concordemos en que, simplemente, nos referimos a lugares en que la llegada de los lunes nos provoca una molestia tan grande como la alegría que nos provoca ver que se acaba la jornada del día viernes. En estos casos, también con una mirada muy miope, es posible que reclamemos porque se nos va la gente a otras empresas, muchas veces, incluso de la competencia, por los mismos ingresos o, incluso, por montos o beneficios menores. Lo que este juicio olvida es que, la salud mental, también tiene un gran valor económico, de modo que, al incluir este antecedente en la ecuación, se aprecia lo falaz (por lo falso y lo auto protector) de afirmar que se van solo por unos dólares más. 

 

Un dato final. Siempre, los primeros que se van, son nuestros mejores colaboradores/as, los de mayor calificación, los que más nos dolerá su partida. Esto ocurre porque son los más conscientes de sus competencias, los que están más dispuestos a asumir nuevos desafíos, los que aún se sienten con fuerza y potencial para seguir creciendo como profesionales, los que están menos dispuestos a cuidar su actual silla de trabajo, por miedo a la cesantía.

 

Visto así, el tema del sueldo, muchas veces es solo una excusa para no tener que dar demasiadas explicaciones al momento de irse y, para los gerentes de RR.HH., les resulta, además, cómodo porque el tema, podrán decir, les trasciende dado que no se pueden arreglar los sueldos de manera individual sin caer en anarquía. Tienen razón en esto último, pero más útil les será siempre, generar las condiciones para que la gente valiosa no se vaya y con ello, además ganan el no tener que estar dando explicaciones.

 

Si se toman los cuatro puntos presentados y los transformamos en importantes espacios de mejoramiento interno, las organizaciones podrán construir su desarrollo con equipos laborales afiatados, estables y crecientemente involucrados con los objetivos más trascendentes. Caso contrario, cada vez que deben reemplazar a una persona, implica dar varios pasos atrás, con costos que siempre se olvida cuantificar pero que, también, siempre son significativos.

 

El primer paso es la adecuada elección de las jefaturas y su formación continua en el marco de una cultura organizacional respetuosa, proactiva e inclusiva. Sin tal paso, todo lo posterior es inútil. Luego, sobre esta base, las otras tres variables deben ser parte del quehacer, no solo de RR.HH., sino que, también de cada una de las jefaturas.

 

Si operamos de esta forma, es muy difícil que nos encontremos disculpando nuestras inoperancias, o tratando de encontrar explicaciones por las cifras más débiles de los estados de resultados de nuestra organización, porque, como siempre, las claves del éxito, siempre están en las personas.



Etiquetas:   Recursos Humanos

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6 comentarios  Deja tu comentario


Hugo Vergara Reyes, Académico, Facilitador y Consultor Organizacional Estimada Margarita.

Primero que todo, gracias por tu tiempo.

Respecto de lo que mencionas, es efectivo que se pueden seguir incluyendo variables que mejoran el enfoque. De hecho en casi todas las columnas anteriores, ha ocurido así, asunto que valoro totalmente.

El tema de las relaciones entre pares es un gran tema en si mismo, pero en parte no menor, tiene que ver, como tu misma lo dices más abajo, con el ejercicio del liderazgo, es decir de las jefaturas.

En general, siempre que se produce una disociación entre desafíos laborales y competencias del tabajador, estamos ante situaciones de tensión que incentivan al cambio de empleo. Mihaly Csikszenmihalyi desarrolla de manera muy precisa este punto.




Margarita Meneses Herrera, Administración Pública Estimado mentor:
Completamente de acuerdo con el análisis técnico y que los chilenos no nos cambiamos de trabajo por $10.000. Sólo me gustaría agregar algunos factores que a mi parecer inciden en los cambios de trabajo que pueden ser incluidos en los ítems respectivos, reforzando las ideas ya propuestas.
1) La relación con las jefaturas es primordial, pero hoy en día la relación con los pares también es un factor clave, cuando estamos trabajando en equipo para el cumplimiento de las meta y objetivos. Si esa relación no es buena y no existe un liderazgo efectivo, puede ser un factor para comenzar a mirar para el lado.
2) La carga de trabajo ascendente y sin incentivos claros (económicos o no), siendo cada día mas polifuncionales, puede llevar a un estrés que incluso puede llevar a cambiarnos por el mismo o menos sueldo inclusive.
3) Puedes no llevarte muy bien con tu jefe (no hay que ser amigo ni compartir la misma visión), pero si las metas y productos no son claros y cómo serán medidos puede ser para algunos una variable de desmotivación.
4) Cargas de trabajo inequitativas en miembros de igual cualificación y remuneración puede producir una nebulosa de injusticia que puede hacernos pensar ¿qué estoy haciendo aquí?.
Eso es lo que puedo agregar por ahora, muy interesante el tema y estamos en contacto.


Hugo Vergara Reyes, Académico, Facilitador y Consultor Organizacional Estimado Ramón

Es efectivo lo que señalas. Las razones por las que las persoans cambian de empleo son "multicausales" pero, aún así, hay aspectos que detonan con mayor recurrencia que otros, este tipo de decisiones. Por lo demás, sospecho que parte importante de aquellas razones adicionales, de una u otra forma, están ligadas a las expuestas. Mientras la organización sea una fuente de respuesta a una mayor cantidad de desafíos del trabajador, menos frecuentes serán las renuncias. Cuando ello, no ocurre, la opción de tu amigo, por ejemplo, implica salir a buscarla por fuera. Saludos.


Ramón Quinteros, Lo cierto es que el trabaja ha adquirido una movilidad que es multicausal y no es exclusivo del aspecto económico y de las condiciones laborales en que uno se desempeña, también va asociado a los procesos de vida de las personas. Hace poco un amigo me decía “ha llegado el momento de hacer algo que he postergado, que se asocia a mis conocimientos y a mi formación profesional, pero que ahora puedo experimentar sin temor al riesgo de fracaso pues mis hijos están grandes”.
Parece que vivimos tiempos más abiertos donde salir del closet en lo laboral también es posible.



Hugo Vergara Reyes, Académico, Facilitador y Consultor Organizacional Estimada Ana María:

Tienes toda la razón y, de hecho, la columna pretende colocar el acento en este aspecto primordial. Las jefaturas son el principal detonante de la decisión de abandonar un lugar de trabajo. No deja de ser interesante que, esta conclusión, sea bastante reciente pero cada vez se acumula más evidencia al respecto.

Incluso en casos como el personal que señalas, cuando no es posible generar incrementos remuneracionales, las respuestas no resultan convincentes y, como al parecer ocurrió en tu caso, tampoco comprendió un análisis en profundidad de la petición. Y claro, te fuiste, te reemplazaron 2 personas pero, toda tu experiencia y tu conocimiento institucional, te lo llevaste contigo, de modo que, como quiera que sea, fue una mala decisión empresarial.




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