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ROTACION DE PERSONAL 3 DE 5


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02/07/2011


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DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL


 

El sistema es eficiente cuando alcanza los objetivos para los cuales fue construido, es importante saber el rendimiento y la economía obtenidos en la aplicación de los recursos. El sistema que ahorra sus recursos, sin sacrificar sus objetivos y los resultados alcanzados, tiene mayores posibilidades de continuidad y de permanencia. Obviamente uno de los muchos objetivos de todo sistema es la autodefensa y supervivencia. Saber hasta qué nivel de rotación de personal una empresa puede soportar sin mayores daños, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos y base de interés.

 

La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.

 

Entre los costos primarios de rotación de personal, están:

 

1.            Costo de reclutamiento y selección:

•             Gastos de admisión y de procesamiento de solicitud del empleado;

•             Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección (salarios del personal de reclutamiento);

•             Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, horarios de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.; y

•             Gastos de mantenimiento de la selección de servicios médicos (salarios del personal de enfermería) promediados por el número de candidatos sometidos a exámenes médicos de selección (en caso que se aplique al tipo de organización).

 

2.            Costos de registro y documentación:

•             Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal, gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.

 

3.            Costos de integración:

•             Gastos de selección de entrenamiento, se debe hacer la distribución por el tiempo proporcional aplicado al programa de integración de nuevos empleados, divididos por el número de empleados sometidos al programa de integración;

•             Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los empleados recién admitidos en su sección.

 

4.            Costo de desvinculación:

•             Gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación del empleado, divididos por el número de empleados desvinculados;

•             Costo de la entrevista de desvinculación (tiempo del entrevistador aplicado a las entrevistas de desvinculación, costo de los formularios utilizados, costo de la elaboración de los formularios, costo de la elaboración de los formularios sobre informes subsecuentes);

•             Costo de las indemnizaciones por el tiempo trabajado en la Organización (Finiquito, Salario proporcional, aviso previo, etc.); y Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales.

 

El costo de admisión primaria se calcula sumando los cuatro costos dentro de cierto periodo y dividiendo el resultado por el número de empleados desvinculados.

 

Como son básicamente cuantitativos, los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables, bastando un sistema de tabulación y acompañamiento de datos.

 

ENTRE LOS COSTOS SECUNDARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL, ESTÁN:

1.            Reflejos de la producción

•             Pérdida de la producción causada por el vacío dejado por el empleado desvinculado, mientras no es substituido;

•             Producción generalmente inferior, por lo menos durante el período de ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo;

•             Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

 

2.                            Reflejos en la actitud del personal:

•             Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que está retirándose transmite a sus compañeros;

•             Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que está iniciando transmite a sus compañeros;

•             Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe;

•             Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los clientes y de los proveedores.

 

3.                            Costo Extra-Laboral:

•             Gastos del personal extra y de las horas extras necesarias para cubrir el vacío existente o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.

•             Tiempo adicional de producción causado por la deficiencia inicial del nuevo empleado;

•             Elevación del costo unitario de producción con la caída de la deficiencia media provocada por el nuevo empleado; y

•             Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la integración y en el entrenamiento del nuevo empleado.

 

4.            Costo Extra-Operacional:

•             Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice reducido de producción del nuevo empleado;

•             Costo adicional de servicios de mantenimiento, utilidades, planeación y control de la producción, servicio, etc. Que se vuelvan más elevados frente al índice reducido de producción del nuevo empleado;

•             Aumento de accidentes debido a una intensidad mayor en el período de ambientación inicial de los recién admitidos; y

•             Aumento de errores repeticiones y problemas de control de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo empleado.

 

5.                            Costo Extra-Inversión:

•             Aumento proporcional de las tasas de seguro, depreciación del equipo, mantenimiento y reparaciones en relación con el volumen de producción, reducido en razón de los cargos existentes a los recién admitidos que están en periodo da ambientación y de entrenamiento ; y

•             Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos los demás empleados, cuando la situación del mercado de trabajo es de oferta, lo que Intensifica la competencia y lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos humanos.

 

6.                            Perdidas en los negocios:

•             La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir deterioro por la deficiente calidad de los productos en razón de la inexperiencia de los empleados.

 

Los cálculos de los costos primarios y secundarios de rotación de personal podrán tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de interés de la organización.

 

Lo que realmente interesa es la concientización por parte de los dirigentes de las organizaciones, de los reflejos profundos que la rotación elevada de recursos humanos puede traer no solo para la empresa, sino también para la comunidad y para el propio individuo.

 



Etiquetas:   Recursos Humanos

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