Trabajar en Chile a los ojos de la OECD

Si queremos conocer la realidad de lo que significa trabajar en Chile, hay varias fuentes posibles de información. Una de ellas es la comparación con otros países, ya sea cercanos geográficamente o similares en alguna característica a Chile. A principios de 2010, la OECD incorporó a Chile como miembro y, en el contexto de ese proceso, publicó un reporte llamado Reviews of Labour Market and Social Policies: Chile 2009, que contiene información valiosa para todos quienes tienen interés en el mercado de trabajo. Si bien el documento tiene un leve énfasis en el desarrollo de políticas públicas, desde la perspectiva de la gestión de personas tiene datos que llaman la atención y permiten definir algunas ideas sobre lo que podría ser el impacto de las empresas en las condiciones laborales que se viven en Chile.Algunas de las conclusiones más importantes del documento pueden ser observados en la traducción que realizó el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

  • La utilización de la fuerza de trabajo aún es baja. Aunque ha aumentado la participación de la fuerza de trabajo femenina, todavía es baja en comparación con los hombres y con el promedio de la OECD. Lo mismo sucede con el empleo juvenil, lo que es acentuado por un débil proceso de transición del colegio al trabajo.
  • Todavía hay altas tasas de informalidad. En 2006, aproximadamente un quinto de los chilenos empleados no tenía un contrato de trabajo. Muchos de los trabajadores independientes (un 20% del total) debieran ser considerados dentro del empleo informal, ya que sólo un 22% de ellos paga imposiciones de seguridad social. Como contrapunto, hay que reconocer que las tasas de empleo formal han aumentado en Chile en un 45% en el período 2001-2009 (CEPAL, 2010)
  • Los empleos que se crean en Chile son, a menudo, de baja productividad, baja remuneración y malas condiciones de trabajo. De hecho, la informalidad es más común en el segmento de baja productividad del mercado laboral.
  • La gran desigualdad en los ingresos están fuertemente vinculadas a las desigualdades de salarios, que a su vez, se relaciona con la gran segmentación que persiste en el mercado laboral entre trabajadores informales y formales. En estos últimos, además, el auge de la subcontratación y las EST han generado una nueva segmentación entre quienes tienen un contrato regular y quienes poseen contratos atípicos; con empleos más precarios, sin oportunidad de organizarse y con poca o ninguna capacitación.
  • Para mejorar el equilibrio entre seguridad en el empleo y flexibilidad del mercado, es necesario revisar la alta indemnización por despido, que incentiva a no formalizar las relaciones de empleo, se aplica a una porción reducida de la fuerza de trabajo y sólo en algunos casos y por lo tanto no protegen contra largos períodos de desempleo.
  • Las relaciones laborales en Chile son generalmente confrontacionales y marcadas por la desconfianza. Hay una limitada cobertura de los sindicatos (cercana al 11%) y un débil e impredecible aplicación de las regulaciones laborales.
  • El salario mínimo ha aumentado sustancialmente y actualmente es cerca del 45% del sueldo promedio, en comparación con el 40% promedio de la OECD. Sin embargo, hay evidencia que indica que ha contribuido al desempleo. Su nivel influye tanto en el sector formal como en el informal, actuando como un indicador de pago en los empleos informales. De esta forma, el aumento del sueldo mínimo implica que las personas con menores salarios pueden recibir mejores ingresos, pero sus perspectivas de empleo pueden disminuir tanto en el sector formal como informal.
Comparada con los países de la OECD, la realidad laboral de Chile está lejos de ser un ejemplo. En esto probablemente influye que las empresas que realizan gestión de personas profesionalmente sean todavía minoritarias. Los que practican la disciplina no debieran sentirse ajenos al mejoramiento que el país necesita, considerando el nuevo marco de comparación que representa la OECD. Si es cierto que durante los próximos años el estado tendrá mucho que hacer en este ámbito, también lo es para los profesionales de recursos humanos.
 

. Una de ellas es la comparación con otros países, ya sea cercanos geográficamente o similares en alguna característica a Chile. A principios de 2010, la OECD incorporó a Chile como miembro y, en el contexto de ese proceso, publicó un reporte llamado Reviews of Labour Market and Social Policies: Chile 2009, que contiene información valiosa para todos quienes tienen interés en el mercado de trabajo. Si bien el documento tiene un leve énfasis en el desarrollo de políticas públicas, desde la perspectiva de la gestión de personas tiene datos que llaman la atención y permiten definir algunas ideas sobre lo que podría ser el impacto de las empresas en las condiciones laborales que se viven en Chile.Algunas de las conclusiones más importantes del documento pueden ser observados en la traducción que realizó el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

  • La utilización de la fuerza de trabajo aún es baja. Aunque ha aumentado la participación de la fuerza de trabajo femenina, todavía es baja en comparación con los hombres y con el promedio de la OECD. Lo mismo sucede con el empleo juvenil, lo que es acentuado por un débil proceso de transición del colegio al trabajo.
  • Todavía hay altas tasas de informalidad. En 2006, aproximadamente un quinto de los chilenos empleados no tenía un contrato de trabajo. Muchos de los trabajadores independientes (un 20% del total) debieran ser considerados dentro del empleo informal, ya que sólo un 22% de ellos paga imposiciones de seguridad social. Como contrapunto, hay que reconocer que las tasas de empleo formal han aumentado en Chile en un 45% en el período 2001-2009 (CEPAL, 2010)
  • Los empleos que se crean en Chile son, a menudo, de baja productividad, baja remuneración y malas condiciones de trabajo. De hecho, la informalidad es más común en el segmento de baja productividad del mercado laboral.
  • La gran desigualdad en los ingresos están fuertemente vinculadas a las desigualdades de salarios, que a su vez, se relaciona con la gran segmentación que persiste en el mercado laboral entre trabajadores informales y formales. En estos últimos, además, el auge de la subcontratación y las EST han generado una nueva segmentación entre quienes tienen un contrato regular y quienes poseen contratos atípicos; con empleos más precarios, sin oportunidad de organizarse y con poca o ninguna capacitación.
  • Para mejorar el equilibrio entre seguridad en el empleo y flexibilidad del mercado, es necesario revisar la alta indemnización por despido, que incentiva a no formalizar las relaciones de empleo, se aplica a una porción reducida de la fuerza de trabajo y sólo en algunos casos y por lo tanto no protegen contra largos períodos de desempleo.
  • Las relaciones laborales en Chile son generalmente confrontacionales y marcadas por la desconfianza. Hay una limitada cobertura de los sindicatos (cercana al 11%) y un débil e impredecible aplicación de las regulaciones laborales.
  • El salario mínimo ha aumentado sustancialmente y actualmente es cerca del 45% del sueldo promedio, en comparación con el 40% promedio de la OECD. Sin embargo, hay evidencia que indica que ha contribuido al desempleo. Su nivel influye tanto en el sector formal como en el informal, actuando como un indicador de pago en los empleos informales. De esta forma, el aumento del sueldo mínimo implica que las personas con menores salarios pueden recibir mejores ingresos, pero sus perspectivas de empleo pueden disminuir tanto en el sector formal como informal.
Comparada con los países de la OECD, la realidad laboral de Chile está lejos de ser un ejemplo. En esto probablemente influye que las empresas que realizan gestión de personas profesionalmente sean todavía minoritarias. Los que practican la disciplina no debieran sentirse ajenos al mejoramiento que el país necesita, considerando el nuevo marco de comparación que representa la OECD. Si es cierto que durante los próximos años el estado tendrá mucho que hacer en este ámbito, también lo es para los profesionales de recursos humanos.

Créditos de la imagen: Heberger Site

Publicado originalmente en Personas en Organizaciones

UNETE



Compartir
Tu nombre:

E-mail amigo:
Enviar
PDF

  • linkedin facebook twitter
  • ©reeditor.com
  • Todos los derechos reservados
  • Avisos Legales