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Hugo Vergara Reyes

Académico, Facilitador y Consultor Organizacional

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Coaching Sistémico

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02/10/2013

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¿Recuerda usted cómo aprendió a pararse?, ¿y a caminar?, ¿y a hablar?, ¿y a tomar los cubiertos? Y así muchas otras capacidades fundamentales que le han acompañado durante toda vida. Como quiera que haya sido, le aseguro que puedo adivinar algunos de los aspectos de ese aprendizaje:

·         No fue a ningún curso de capacitación para ellos.

·         En todos los casos, quien más sentía la necesidad de aprender a hacer aquello, era usted mismo.

·         Desde que lo aprendió, nunca ha dejado de practicar su uso, seguramente con mejoras, pero la base es la inicial

·         Aprendió sólo/a, pero no estaba sólo. Siempre había alguien más acompañándolo y apoyándolo.

·         El aprendizaje fue gradual, poco a poco, con tropiezos y éxitos, demandando tiempo y perseverancia.

·         Mientras adquiría la capacidad, en vez de recibir reprimendas, se le alentaba con los avances.

En la vida laboral, esta lógica la olvidamos con frecuencia y comenzamos a actuar por reacción, aplicando estándares cuando los estándares son exactamente lo que se debe evitar. Destinamos parte importante de nuestros esfuerzos a aplicar recetas prediseñadas, sin tener mayor certeza de cuál es la problemática que queremos enfrentar. En suma, la capacitación tradicional, por variables como las anteriores, no sólo deja de ser una buena inversión sino que, con alguna frecuencia, sólo es un factor de gasto. Es sorprendente la facilidad con que le asignamos a la capacitación potencialidades casi mágicas cuando ni siquiera tenemos certeza acerca de cuál es el milagro que se precisa.

En mi opinión, la capacitación, siendo un engranaje definitivamente fundamental para el desarrollo de las organizaciones, adquiere toda su utilidad únicamente cuando hay claridad global de su finalidad y de la forma en que se la requiera. Como toda herramienta, por muy poderosa que sea, no deja ser una herramienta útil para unos fines e inútil para otros. No es multifuncional.

El coaching, que es también una herramienta del mundo del aprendizaje, contribuye a despejar esta debilidad, antecediendo a la capacitación tradicional, colaborando de manera radical a aclarar qué resulta apropiado hacer para resolver problemas o para continuar en los procesos de mejoramiento continuo.

Expresión nacida del deporte, tiene que ver con guiar, conducir el descubrimiento de lo que resulta importante realizar. Es el arte de las preguntas oportunas, a la persona adecuada en el momento y contexto pertinente. Opera bajo la lógica de la mayéutica (según la RAE es el “método de enseñanza que consiste en hacer descubrir al alumno, por medio de preguntas dirigidas, nociones que ya tenía en sí, sin él saberlo”).

Bajo esta premisa, el coaching, en los últimos años ha tenido un creciente desarrollo y especialización y, con ello, a comenzado a tener “apellidos” diferenciadores. En ellos destacan fundamentalmente dos grandes líneas. La más conocida, es el coaching individual (ontológico, cognitivo y otros). Como contrapartida ha adquirido creciente relevancia el coaching de equipos (sistémico).

El coaching sistémico, parte de la premisa que los resultados individuales nunca son tan poderosos ni permanentes como los que se logran desde la integración de todos los involucrados. La mirada global e interrelacionada (sistémica) de las realidades, de manera compartida, abre caminos insospechados de mejoramiento y de apoyos, también compartidos, para avanzar en las rutas que se hayan trazado.

En este trabajo colaborativo, conducido por el coach, desde la lógica de la mayéutica, se amplían los espacios para descubrir líneas de acción que, por su propia génesis, adquieren mayor validación para su empleo de manera regular en las organizaciones. Como dice Peter Senge: “Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias”.

El coaching sistémico opera en torno a algunas características concretas:

Se trabaja con equipos reales, dado que se abordan preocupaciones reales.
Se trabaja desde la identificación concordada de la preocupación de fondo, hacia rutas de solución.
Se apoya en herramientas propias del trabajo de equipo, con énfasis en aquellas en que las contribuciones individuales no son interferidas por las opiniones de determinados integrantes. También se apoya en metodologías propias del modelo de “Constelaciones” y, en general, de herramientas de carácter conductual.
El coach no da consejos, no emite juicios. Pregunta, contrapregunta y ayuda a ordenar respuestas y conclusiones.
El coach se asegura que, en todo momento, se está observando la globalidad del sistema.
La globalidad del sistema no está demarcada por el grupo/equipo con que se trabaja, sino por todo el sistema en que, los resultados de este, provocan impactos y/o son impactados.
No es un asunto de corto plazo. Más allá de las sesiones de coaching, es fundamental el acompañamiento, grupal y/o personalizado, para el aseguramiento de resultados. El rol del coach externo, en este aspecto, es clave para que la inercia y las urgencias no detengan el proceso de mejoramiento en que se esté empeñado.
El coaching sistémico no es alternativo al coaching individual. Muchas veces son necesarios, de manera complementaria, ambos.

Habitualmente, las sesiones de coaching sistémico tienen resultados laterales que también son de alta importancia:

Fortalece las dinámicas de trabajo de los grupos/equipos en las labores habituales.
Se incrementa la empatía interna, reconociendo el valor del aporte de cada integrante.
Se mejoran los procesos conversacionales internos.
El clima interno se rejuvenece, al trabajarse en torno a desafíos que siempre implican salir de las inercias del día a día laboral.

Con frecuencia los integrantes de equipos que han participado conmigo en este tipo de actividades, me expresan su satisfacción (con no poca sorpresa de ellos mismos) respecto a descubrir muchas más fortalezas en sus co-equipos, con lo que se amplían los temas de conversación y se fortalecen alianzas laborales para la resolución compartida de dificultades que deban enfrentar.

Por último, me parece importante retomar el primer párrafo de esta columna. El caminar de manera eficiente y motivada en el ambiente laboral, no es algo que se pueda imponer. Es un aprendizaje individual, de impactos colectivos, que parte porque cada participante tenga la íntima sensación de que mejorar le hará bien a él y a su entorno inmediato. Cuando ello se logra, cuando el interés es genuino, el rol del coach sistémico se dirige a encauzar metodológicamente la búsqueda de los cursos de acción adecuados. Es como escribir manualmente: tomamos el lápiz de formas muy diversas, pero esto no implica que no podamos escribir correctamente cada palabra. Si se quiere, se puede. El coach sistémico, aporta la dinámica metodológica para redescubrir formas de lograrlo y de hacerlo mejor.

Etiquetas: Liderazgo · Coaching · Capacitación

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