Un clásico dilema, al momento de elegir y contratar personas, es en qué se coloca el énfasis principal, si en el “hacer” o en el “ser” del nuevo integrante.

Días atrás mi hijo me comentaba acerca de la discusión actual respecto de la validez de la afirmación que sostiene que, los niños al nacer, son como una hoja en blanco en la cual, desde su primer día se va escribiendo y grabando lo que serán en la vida, respecto de la opción contraria, que si bien no abdica de la importancia del entorno en la formación de las personas, rescata como preponderante, la tesis que expuso Darwin en su obra “El Origen de las Especies”. Mi hijo me señalaba que la controversia nace desde una interpretación errada del juicio de este naturalista. El no habría dicho que la evolución tenía que ver con una lucha en que ganaba el más fuerte, sino que, por el contrario, sobrevivía y evolucionaba el más APTO. Gran diferencia.

Y esta “aptitud”, que se traduce en una determinada actitud ante los desafíos a enfrentar, tiene que ver con los aprendizajes de las generaciones previas que se transmiten y llegan con cada nuevo integrante familiar. En el lenguaje contemporáneo, entiéndase ADN. En suma, cuando nacemos, bajo esta tesis, que la comparto, tan importante como lo que se vaya incorporando al “ser” de cada persona en el día a día de su vida, es lo que ya viene como soporte genético de la persona.

Dada esta premisa, retomo el titulo de esta columna.

Cuando incorporamos una persona a nuestra organización, nunca, de ninguna manera, este nuevo/a integrante resulta neutral a la cultura ni al clima interno. O suma a lo deseable, o resta a su logro. Por eso, si bien el sistema de recursos humanos tiene múltiples subsistemas o eslabones, hay dos que son particularmente sensibles y determinan el potencial de toda la organización. El primero de ellos es el referido a la obtención de personas (el otro es el de capacitación y desarrollo).

Esta situación es la que hace recomendable que las entrevistas y actividades técnicas, que se enfocan a validar las capacidades practicas y operacionales de los postulantes, sean subordinadas, o posteriores a las preselecciones de tipo conductual. Cuando el especialista técnico, realiza las entrevistas, con seguridad puede quedar especialmente impresionado con los dominios de una persona, y obviar sus aspectos conductuales, de interacción, adaptabilidad y sociabilización con sus pares. Muchas veces he escuchado decir que, “una vez dentro, se encargarán de que cambie su carácter”. Este asunto, si bien posible, es tal vez el aspecto que demanda mayor tiempo y con pronósticos de éxito sumamente relativos, tanto por el nivel de distancia que pueda haber respecto de lo deseado, como por la propia motivación (llamémoslo mejor desinterés) a querer ser diferente. (Si ha visto la serial de TV, The Bing Bang Theory, tal vez me entienda el punto si recuerda a Sheldon, el personaje central).

En el intertanto de este proceso de “cambio de actitud”, el trabajo ha continuado, las tensiones han emergido y los rendimientos rápidamente comienzan a ser decrecientes, aún cuando se tenga dicha estrella brillante. Si ésta, con su preclaridad, agobia y opaca al resto, el resultado final, en términos de luminosidad, siempre es menor que si no estuviera aquel integrante tan especial. Todo trabajo, por muy individual que sea, de una u otra forma, siempre es un trabajo de equipo y, consecuentemente, cuando un integrante atenta o de abstrae de ese rol, el daño resulta tan inevitable como global.  

La Real Academia Española menciona, en su tercera acepción, que la actitud es “Disposición de ánimo manifestada de algún modo” (por ejemplo, una actitud defensiva, o despectiva, o inclusiva). También ha sido definida como un estado de disposición nerviosa y mental, que ejerce un influjo dinámico u orientador sobre las respuestas que un individuo ofrece a los objetos y a las situaciones.

Si bien, esta actitud es entendida como una motivación social antes que una motivación biológica, y consecuentemente, aprendida para responder de un modo consistente a un objeto social, este aprendizaje se construye a partir de las bases conductuales que trae consigo cada persona, reforzando aquello que resulta más coincidente con su actuar, digamos instintivo, que aquello que le implica modificar o ajustar aquella base de “creencias” o reacciones que no pasan por una fase de reflexión.

Visto así el asunto, en mi opinión, cuando hay que incorporar personas a un espacio laboral, resulta claramente más recomendable partir por reducir los riesgos en el tipo de actitud de los postulantes, de manera de priorizar los más cercanos al tipo de cultura que se espera caracterice a la organización. Luego de ello, entran a jugar su rol los otros componentes, esto es, la practica o habilidad del postulante en el despliegue de las competencias técnicas propias del cargo, así como los niveles de dominio (conocimientos) que tienen de la correspondiente área del saber. Al operar así, reforzamos la posibilidad de que, quien llegue a una organización laboral, no sólo sabe hacer su trabajo, sino que tiene un comportamiento actitudinal valioso y deseable para ella. Por lo demás, tanto habilidades como conocimientos son temas en permanente desarrollo, en un inevitable canal de actualización que es una espiral sin punto final.

En una frase: Contrate actitud, fortalezca habilidades y actualice conocimientos.