El nombre del área de RR.HH. - Empresas - Reeditor.com

.) la denominación del lugar que es responsable de la gestión del trabajo de las personas que se desempeñan en una organización, puede decir mucho acerca del foco e importancia que se le asigna a los trabajadores de ese lugar. En efecto, incluso el nombre de esta columna llevar a establecer una impresión del lector, acerca de su contenido. Esto es ineludible. Las personas vivimos otorgándole significado a todo lo que vemos y/o percibimos, es parte de nuestra esencia analítica, racional y lógica.
Los nombres siempre tienen una finalidad de llamada de atención, que buscan provocar y orientar la curiosidad del observador. Es una suerte de promesa de contenido. En el caso del título de este post operé así. Pude colocar otro nombre, pero imaginé que el que aparece, podría implicar más personas que se detuvieran a ver que hay detrás, o bajo, él.

Vuelvo al tema. Me pareció interesante observar como se denominan realmente las áreas de RR.HH. (lo empleo en genérico porque sospecho que todos entienden a que me refiero con ello). En este caso, la gama es notablemente amplia, asunto que lo hace harto más diferente al resto de las líneas organizacionales. Con un agregado: los cambios de las denominaciones tienen mucho que ver con la evolución, en el tiempo, del rol e importancia que las organizaciones le otorgan a sus equipos de trabajo, más allá del panfletero discurso de que “los trabajadores son el recurso más importante de la empresa”. En mi opinión, la ruta nos lleva por las siguientes denominaciones:

Empleos. Denominación inicial, a partir de la inclusión de este rol como materia propia de la gestión de empresas, desde fines del siglo XIX, o antes. Su esencia laboral se agotaba en la suscripción de contratos y finiquitos, más la operación de las mínimas prestaciones laborales extra sueldo. En esta época, los niveles de escolaridad eran en general precarios, los trabajos fundamentalmente demandantes de esfuerzo físico y los trabajadores sumamente sumisos a las decisiones de los “patrones”.

Relaciones Industriales. Expresión que nació al alero de faenas que se realizaban fuera de las urbes residenciales, de modo que al trabajador no sólo se les debe proveer de los elementos para el trabajo sino que, además, de las condiciones para que pudieran residir durante largo tiempo. En Chile fundamentalmente en la industria minera, y en menor medida, la industria maderera. Se amplía la importancia del área dado que suma la responsabilidad por “beneficios” asociados a vivienda, en general a todo lo propio de campamentos laborales, sumando a la familia de cada trabajador. En paralelo crecen los beneficios directos para el trabajador, como estrategia para captar y retener personas de buen desempeño, atenuando el rechazo por la distancia de las ciudades y su gama de ofertas para la vida extra trabajo.

Personal. Expresión que se desarrolla a partir de la escuela de relaciones humanas (Fundamentalmente desde los escritos de Elton Mayo, luego de sus hallazgos en el conocido “Experimento de Hawthorne”), donde los factores motivacionales comienzan a reconocerse como un elemento sustantivo para el desempeño laboral. En este contexto, se aumentaron los beneficios y/o derechos para los trabajadores (vacaciones, licencias, permisos, bonos variables, capacitación, etc.). En esta etapa surge la profesionalización del rol, dado que la diversidad temática requirió una especialización mayor y distinta de otras áreas del conocimiento.

Recursos Humanos. Expresión asociada al momento en que las dinámicas empresariales distinguieron los factores (recursos) claves para el logro de objetivos. Adquirió relevancia cuando se demostró que, para el éxito en los negocios, no era suficiente la calidad productiva, ni el desarrollo de la publicidad ni el acceso a tecnología de alto nivel. En ese momento adquirió relevancia otro “recurso”: el “humano” En esta etapa se amplió la cobertura de subsistemas implícitos en el sistema de gestión del trabajo de las personas. Coincide con el reconocimiento de la importancia sustantiva de la adecuada selección de nuevos trabajadores y el especial rol de la capacitación, no solo en aspectos de naturaleza instrumental, sino en su dimensión integral, que, por ejemplo, reconoce el rol motivador que llevan consigo tales actividades, permitiendo actualizar o aumentar las capacidades del trabajador.

Gestión de Personas. Se comenzó a utilizar al reconocer en la fuerza laboral una contribución que, con mucho, trasciende al concepto de “recurso”. Al hacer esta distinción se valoró el potencial ilimitado de cada persona que trabaja en una organización, a diferencia de los recursos, propiamente tales que, por definición, tienen un potencial absolutamente limitado a su capacidad intrínseca, instante en que resulta imposible lograr algún tipo de aporte adicional.

Gestión del Talento. Comenzó a aparecer en los organigramas cuando adquirió relevancia el enfoque por competencias. En efecto, a esta dimensión, que le otorga enfoque y sistematicidad al desarrollo de los equipos de trabajo, se le incorporan las variables de compromiso (involucramiento con las finalidades estrategias de la organización laboral) y de poder (empoderamiento para hacer lo que deba hacer), como aspectos fundamentales que deben estar a la base de cualquier proceso de gestión del trabajo de las personas. En definitiva, implica un enfoque ligado directamente a la necesidad de resultados y al despliegue de las capacidades que se requieren para ello. El tema lo han abordado distintos autores como, por ejemplo, Pilar Jericó, en su trabajo “Gestión del Talento”.

Capital Humano. Esta denominación emergió con el crecimiento de las tasas de rotación en las organizaciones. Dicho aspecto, en un ambiente empresarial cada vez más competitivo, donde suelen retirarse primero las personas más valiosas (y por lo mismo, aquellas que los empleadores menos desean que se retiren) provoca “sangrías” relevantes en los procesos productivos. Este hecho es esencialmente significativo porque la persona, cuando se retira, se lleva consigo todo su bagaje laboral, todos sus conocimientos. De ahí que se entienda que un contrato de trabajo es, por sobre todo, un contrato de arrendamiento de los conocimientos. Hacerse cargo de esta realidad, fortalecer los esfuerzos para que los conocimientos se traspasen a más colaboradores, pasa, entonces, a ser una tarea vital de la cual hay que hacerse cargo de manera sistemática … y muy rápida. Esta mirada de “rentabilidad temporal” es expresada como Capital Humano por Gary Becker.

A estos nombres, se puede agregar una amplia gama complementaria que, o bien adapta algunas de las ya mencionadas (por ejemplo, en vez de “Gestión de Personas”, se puede encontrar ”Gestión de Personal”) o bien, ocupan nombres que aún no tienen una recurrencia significativa (estos van desde, por ejemplo, “Desarrollo Organizacional”, pasando por el concreto ”Personas”, hasta “Gestión de la Felicidad”, en el otro extremo).

En Chile, en el Sector Público, si bien a fines del siglo pasado predominaba la expresión “Personal” (muy cerca del 100% de los casos), actualmente corresponde solo al 24%. La expresión más habitual es “Recursos Humanos” (38,4%). El resto se distribuye entre las otras denominaciones mencionadas y un 20,8% en que la función aún permanece subsumida en cargos más globales (Administración y Finanzas, por ejemplo). A nivel del Sector Privado, de una muestra de 122 casos, muy representativa de la gran empresa, en especial sectores servicios y manufactura, solo un 5% ocupa la denominación “Personal” y el 66,3% la denomina “Recursos Humanos”. Me parece que en los próximos años, ninguna de estas dos denominaciones liderará estadísticas de esta naturaleza. Mis fichas las coloco en nombres que aludan al “talento” y, años más adelante, a “felicidad”