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La Proximidad en la Gestión de los RRHH


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15/02/2011

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Hace no mucho tiempo la sociedad en la que vivíamos se movía en torno a lo grande, lo ostentoso y lo caro. Las casas, las empresas, los coches, los centros comerciales… todo debía ser grande y en muchas ocasiones caro, porque esto denotaba a su vez calidad, duración, garantía, prestigio social. Hasta el embalaje de un teléfono móvil podía ser diez veces mayor que el propio teléfono, cuando buscábamos que los teléfonos fuesen cada vez más pequeños ¿¡Absurdo!? ¿Sostenible?










La economía de occidente basada en estos valores se ha tambaleado, bueno digamos que sigue moviéndose. Como consecuencia: ¿Pueden ahora cambiar estos valores? Algunos ya se están apuntando a esta teoría, los sociólogos interpretan que esta sociedad castigada por una crisis brutal, tenderá hacia las cosas sencillas, lo pequeño, lo accesible, lo próximo.





La falta de recursos (muchas personas en el paro) y las malas perspectivas de futuro pueden hacer que se tienda hacia ese cambio de valores, la necesidad fuerza la situación. ¿Ya no apreciaremos tanto lo grande, lo caro, lo prestigioso? ¿Volverán las tiendas de barrio, los supermercados más pequeños? ¿Podremos comprar en formatos y cantidades menores?





En el mundo de la gestión de personas en las empresas (los antiguos RRHH) ¿Podemos hacernos el mismo planteamiento? Si lo hacemos tendremos que hablar de sistemas más próximos, más cercanos, más participativos. Deberemos considerar que:





1. La única opción de futuro será que los antiguos departamentos de RRHH se diluyan en la línea de producción, dejando solo el apoyo de los especialistas que no tomaran decisiones.





2. Se primaran los valores de comunicación, transparencia y honestidad, sin perder de vista que los empleados quieran participar, aprender y compartir de forma abierta y libre.





3. Las organizaciones deberán achatarse, los niveles de supervisión o dirección deberán ceder su protagonismo, sin que ello signifique su desaparición, solo su transformación en liderazgos compartidos y facilitadores.





¿Alguien cree que estamos preparados? ¿Qué opinas?





Etiquetas:   Recursos Humanos   ·   Valores

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3 comentarios  Deja tu comentario


José Miguel Cruz, Ingeniería Civil Creo que el desafío que planteas no sólo es para las personas, si no también para las instituciones. Cuando se plantean discusiones sobre el sentido de permanencia, el trabajo de las instituciones debe estar dirigido hacia la promoción de los incentivos, y es ahí donde deben asimilar el cambio en los “valores” de la economía occidental que comentas.

Diversas teorías de la sicología cognitiva plantean el hecho que resulta mucho más efectivo los incentivos emocionales que los económicos. Teniendo esto presente, es que las empresas deben modificar sus planteamientos para conseguir retomar la “permanencia” y “retención de talento” de sus empleados.


Ximo Salas, Economía y Empresariales Hola Jose Miguel, en primer lugar gracias por tu lectura y comentario del post. No sé si los valores de accidente se pueden tambalear, menos aún cuando ya casi todas las economías están teniendo crecimientos positivos (no España claro), pero sí creo que lo ocurrido nos debe hacer reflexionar y actuar con más rapidez. Tú análisis de los puntos es acertado, pero no sé si podremos generar de nuevo el sentido de permanencia como se entendía hasta el momento, más bien creo que las organizaciones deberán ser “atractivas” de forma continua para evitar que se marche el “talento”.
Un saludo.


José Miguel Cruz, Ingeniería Civil Es interesante el tema que planteas. La restructuración de las organizaciones es un ejercicio que ya está en práctica.
Ahora, creo que los tres puntos que planteas no responder directamente al tambaleo de los valores del occidente, si no a un búsqueda de competitividad de parte de las empresas. Así –mi análisis- al fundamento a tus consideraciones serían:
1. Eliminación de los elementos (en este caso personal de rrhh) que no agreguen valor al servicio o producto que genere la empresa.
2. Generar el sentido de permanencia, dado que un trabajador ya no permanece toda su vida en la misma, como solían hacerlo nuestros padres y abuelos.
3. Achatar la organización responde a dar mayor dinamismo a las empresas acortando los procesos para la toma de decisiones.





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